使多样性+包含女王之城的新规范与妮可·阿姆斯特朗认证

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凯蒂:今天我们的客人是妮可·阿姆斯特朗。她是创始人兼首席执行官在皇后城认证。我会让妮可说皇后城是什么,和你的创新背景下,,特别是在社会企业领域。妮可,我非常感激你的播客。谢谢你在这里。

妮可:谢谢你邀请我。所以,皇后城是第一个雇主认证认证性别平等在美国工作场所。我的背景到这里有点也许非传统。其实我一开始设计,我认为,解决问题的能力已经跟着我在我的职业生涯,但在社会部门工作了十多年。所以,一直热衷于社会正义和公平,最近一直在社会创新空间中使用这些技能。

凯蒂:这是吸引我。不仅仅是你的背景是一个平面设计师,也许在你的核心根源当天回来,但是我认为我喜欢你的职业转换成的思维技能。然后让你创建自己的创业,我认为不仅仅是创业,这是一个运动在性别平等。所以,你能和我们分享一下,从设计思维转变成勇气开始运动?

妮可:绝对的。所以,我总是把它看成生活体验的高潮,我的和我认识的人,在社会创新空间,我有机会与很多边缘化社区。总有一个特别的故事,使我产生了共鸣,这是一个女人,我曾与研究员曾在我们的一个项目上与我们当我们看着五岁以下儿童的健康结果。她是一个单身母亲,她在等她的第二个孩子,很早就进入劳动,在30周。

凯蒂:这太吓人了。

妮可:非常,非常可怕。她的儿子在NICU,她没有获得带薪假期。她没有获得带薪产假,因为她的公司还不到50人,她甚至都没有获得无薪休假。

凯蒂:正确的。

妮可:所以,我总是坐着…

凯蒂:所以她的工作本身就是风险?

妮可:没错,是的,仅仅有一个孩子。所以,我总是记得思考,你知道的,我们谈论我们多么重视家庭在这个国家,我们听到很多,但是它的价值提高了家庭的问题呢?我作为社会创新专家的工作经验后,我实际上是接受自己的求职,并收到一个伟大的公司,这个提议非常大的公司。他们通过福利——发送

凯蒂:我们总部在辛辛那提。

妮可:我们总部在辛辛那提。没有提到任何关于产假的好处。我的妈妈,我不打算生孩子,另一个孩子,但我想知道,在我的未来,机会会有吗?这是不舒服的位置,因为你问吗?你问它,然后雇主或许假设你想生孩子吗?所以,我记得应该是透明的,对吧?需要有一定的透明度。我收到的报价,这是伟大的。我真的很兴奋作用,但作用并不完全符合标题和他们提供的工资。我记得上面的工资只是我在一个非常小的非营利组织,当我带起来,说,“嘿,有偏差,”招聘人员完全赞同我。 So, I did what any person would do in the era of leaning in, and I negotiated and the offer was rescinded. I remember thinking in the back of my mind, “Had I been a man, would this have happened in the same way? Would the outcome have been the same?”

所以快进也许月,一个半月,我遇到了我的一个好朋友我过大学,她说,“你知道,我在公司工作了一年作为一个自由职业者,他们告诉我要做这个工作永久性的,我就说,“好吧,我对你的爱要考虑我。”的时候,她在等,她的老板看着她,从字面上说,“好了,看看你。我们不能雇用你。“所以,这是一个时刻,我刚我-

凯蒂:难以置信。

妮可:是的,这是难以置信的。我想,“为什么我们在2018年仍然谈论这个?这是荒谬的。”

凯蒂:是的,当然。

妮可:当时,我的女儿是一个一年多,几乎一年半,我只是觉得,“我不希望她能够拥有这些谈话,或怀疑她能走多远她可以实现基于她的性别。“这就是这个想法认证在性别平等诞生了。我想,如果我们看着这个从基于资产的方法,我们如何庆祝组织正在做的事情,让它更明显,对吧?这是问责制的透明度。然后,鼓励他们对其他人在他们的行业更上一层楼。这就是这个诞生了。我想这只是人生经历。

凯蒂:这是一种不可思议的力量！所以,这是一个高潮的社会观察,所以大部分是由于位置你在作为一个社会企业组织创新专家,然后结合个人的经验。我认为,即使你分享这些故事,我个人而言,我相信听众,能想到的其他10人在你的生活中或个人记忆你的感觉神经如何支持你的家庭需要或个人需要,你的健康需求,和一些问题就更加加剧了妇女当我们交付的儿童,例如。我的意思是,我想我自己的故事。

我知道作为一个研究生,如果研究生怀孕在大学,我是一个学生,没有大学劳工政策来保护我们。我们是老师,我们是老师,如果你愿意,也没有政策来保护的一些大学的研究生,我在工作。甚至我想陪产假协商。我有一个好朋友,他在一家制造业公司工作,当他去请求陪产假,他从人力资源得到的回答是,“嗯,我们从来没有做过任何在过去,所以我们不能开始新的的先例,这将是不公平的。“这些故事,他们听起来就像从一个外星球的时候,我们仍然有这些争论。所以,告诉我更多关于你知道的,我认为只是说把这些故事的力量一起为了确定为什么一些创新必须发生。

妮可:绝对的。当我有这个想法,我开始做研究。我真的很想知道是什么,存在什么。我发现了一个认证,全球认证在性别平等,但我认为,美国的文化和我们的方法的工作场所和机会是非常不同的。基于文化是非常不同的,甚至在美国和加拿大这样的国家,你会认为文化不是不同的,但当我们看的好处,例如,我们没有任何保护支付家庭休假在美国,而我在加拿大有朋友和同事有18个月的带薪休假,保护他们的工作。所以,我真的想设计出在美国。

但我觉得你有什么有趣的观察,这个想法如何收集故事和他们如何影响个人,我认为这是我们工作的一部分。甚至我们讲的是我们的系统如何设计经验的男性为中心,这就被认为是普遍的,对吧?女性的经验,甚至我认为有色人种,他们的经验被认为是利基。所以,即使我们如何设计我们的工作场所,我们设计的系统中,是如何反映。我用这个例子中,我不知道如果你看过这部电影,但小女子。我把我的妈妈作为生日礼物,这是一个精彩的电影。我们走进去,我认为观众但两人都是女性。它的这个概念,这部电影是一个女人的电影,对吧?这是一个小众电影。

凯蒂:是小众,是的。对,对,对。

妮可:然后你或者看电影就像死亡诗人的社会,都是关于男学生和一名男老师,但是没有人看到,作为一个男性只有电影,对吧?

凯蒂:确定。

妮可:我们讨论的一部分,我们的故事的一部分,是我们开始看看系统的框架,实际上我们是谁设计的,和我们如何定义一个人类经验?当我们真正深入研究更深一点,我们开始看到通过通常是白人男性的镜头。但是它影响男人,这是我认为很重要。你是在谈论陪产假。即使在我们自己的认证,我们不组织奖励产假,因为它强化了一个概念,那就是一个女人的工作来照顾孩子。

凯蒂:有趣。

妮可:对吧?但实际上,这是每个人的工作和照顾孩子的机会,也有很多人谁愿意积极参加他们的孩子的生活。德勤所做的一项研究,发现即使是男人获得带薪假期,他们不接受。在最需要大约10天。

凯蒂:它的文化。因为文化,通常不接受。

妮可:完全正确。

凯蒂:所以即使你可以通过人力资源,你可以回到你的特定的同事说你的计划,和他们的反应,这是真正的女性,,你知道,期待着母亲,他们的反应是什么,“哦,我只花了两天的假。”

妮可:正确的。我有一个绅士走过来对我说,“看,我们有一个年轻的父亲要把整个产假,公司的合作伙伴之一说,“好吧,你不需要离开。我以为你想让伴侣?”

凯蒂:哦哇。

妮可:所以有这种期望,即使提供给你,你不应该把全部的时间。因此,我们实际上只奖励点的组织为所有人都提供产假。

凯蒂:美丽。这是非常合理的。

妮可:是的,因为真的,分享,照料家庭,给一个父亲的机会。最好的故事我们可以告诉我们的是我们第一军团的影响。我们的一个认证组织改变他们的政策包括男性产假,并有一个新的爸爸是谁能首次产假和债券与他的孩子后不久,组织得到了认证。事实上,第一个创新或影响我们听到的故事是关于一个人受益于性别平等。

凯蒂:美丽。这是难以置信的。

妮可:是的。我的意思是,我认为它的一部分是人类发现的连接,我想每个人都能以某种方式涉及的挑战或平衡家庭生活和工作生活的障碍,这是一个伟大的起点。

凯蒂:绝对的。我知道,我问了很多问题,让我们集中在产假,但我知道这只是一个元素认证意味着什么。所以,告诉我更多关于你的创新,如何你认为性别平等这个概念的认证,实际上看起来像什么?

妮可:是的,当然。我爱你之前说的,这是一个运动,因为这是我们的最终目标。我们真正的任务是创建一个雇主和运动的人致力于性别平等在工作场所。所以,即使思考这个过程可能会是什么样子,我的一个主要焦点是我们如何把人们团结在一起,我们如何利用已经做得很好?所以,我们建立了认证作为一个队列模型。实际上雇主通过认证与其他雇主,从跨部门和跨大小,所以我们有文化机构到政府部门去律师事务所作为一个群体。有什么了不起的,是共同的经历,对吗?很多组织都面临着同样的挑战,很多人有独特的故事分享,即使在他们自己的经验克服这些挑战的或者他们的成功故事,他们试过了。所以,我们让他们在一起,这样他们就可以分享这些队列。

然后另一块,我认为,是一回事,政策和实践,而认证项目,我们做审计这些政策和实践。我们想要确保他们在的地方。但另一块是真的理解他们是如何实现,所以我们进行调查的雇主的员工真正理解体验在不同的组。所以,我们分解亚群数据,所以我们可以真正开始深入的交点的经历,有人可能。的另一个故事,我想,也往往是当我们想到性别平等,我们认为的女性。但是我们真的想要开始挑战人们说,“真的,这是关于人的性别,我们如何创造一个环境,让人,无论种族或收入或性取向发展?”

我们看性别的看法更加全面,因此我们有很多对话和故事交叉性别和种族、性别和阶级,这样我们就可以开始把这些个人故事,也让我们的雇主开始看系统以不同的方式,他们可以开始说,“但它会如何影响这个特殊的群体,对吧?因为政策会如何影响女性,例如,比男性可能有所不同。它如何可能影响女性比反式女性的颜色可能有所不同。所以,我们真的想要开始挑战他们认为通过这些镜头。所以调查数据给了我们很多的见解。我们可以真正开始理解”,例如,职场女性如何整体相比,女人的颜色吗?有相似之处,有差距吗?”

所有这些数据,这些数据点给我们的雇主关注的机会也许他们应该把他们的优先级在未来几年。我们一起手牵手走,陪他们在发展中前进的路线图,他们相互分享自己的目标是什么,这样他们就可以开始构建一个网络的支持。然后,最后,我想说,是我们试图做的是合作设计的一部分,与我们的雇主,所以每个队列的最后,我们总是反映会话说,“做什么?你需要什么?我们如何帮助你实现你的目标?”一个的最激动人心的一群在2019年初是这个想法,我们的很多组织正在试图解决类似的挑战。

凯蒂:绝对的。

妮可:但是他们在仓库工作,对吧?

凯蒂:正确的。

妮可:所以你有所有这些不同的组织在城市及周边地区从事类似的挑战,但他们在筒仓在他们自己的组织工作。挑战是,“嘿,如果我们要在这项工作中相互支持,如果我们要互相帮助与时间和能力的限制,会是什么样子的呢?”这个特定的人群说,“嗯,如果我们开发工作组呢?如果我们发现我们的共同挑战,我们聚在一起作为一个整体,然后我们深入研究挑战,开发方法,然后与其他工作组共享出来?所以我们可能在一个问题上深入,但最后,我们获得三种不同的方法基于另一组正在研究的问题。“所以,我们去年10月推出。

凯蒂:一些局部地区的是什么?

妮可:是的。所以,最大的一个领域是在招聘和面试实践。不仅我们如何增加候选人的多样性,我们进来的门,但我们甚至如何解决行业的多样性,对吧?我们有组织在科技行业,生命科学行业,行业往往是非常,我想说,缺乏多样性,非常白,和在某些情况下,男性。我们如何帮助多元化?我们如何使这些行业更具包容性与他们可能感兴趣的人?这特殊群体不仅是要做一个深入的你如何达到更多样的候选人,但是我们怎么开始多样性部门本身的支持?这是一个非常激动人心的。

另一个是回到我们之前谈论的产假。但也有其他政策,我认为,组织到位,人们常常觉得也许他们不能接受。那么我们如何营造一种文化,在这种文化中,人们感到授权和能够利用的政策?我们有一群致力于文化,他们会做一个深入的理解,“有什么障碍,妨碍人们想要花时间,无论是弹性时间照顾年老的父母,或者刚出生时候的孩子还是一个被收养的孩子?但是我们如何开始转变,文化吗?”

然后,我们最后的组织领导力发展。所以,一旦我们让人们在门口,在门口,我们得到了这个难以置信的人才我们怎么保持呢?我们如何将妇女和其他弱势群体通过管道从入口到非常?因为通常我们会看到有一个中层级别以上的下降,所以我们想说的是,我们如何确保我们把系统让他们吗?这就是,工作组将在工作。真正令人兴奋的是他们使用的设计思维过程,所以在一年的时间里,他们会通过发现和制作和意念和原型,看看工作,然后他们会开发工具,然后他们会分享与其他工作组在今年年底。

凯蒂:这是难以置信的。真的很漂亮。我认为这么多的创新的核心在于跨学科和协作创造,和你结合领导人和来自很多不同部门的员工不同的身份和他们的背景,甚至特定的函数,他们在公司工作,,你问他们如何渗透在一起解决问题,真的穿越每一个部门,和一些比其他的,正如你所提到的。太整洁对我来说是什么,您已经创建了…皇后城认证本身是一个创新,但成为社区的一部分,被认证,在我看来,这是一个发音的公司,他们也要创新。有很多研究认为多样性燃料创新。

妮可:当然,是的。实际上,这就是如此鼓舞人心。我总是吹嘘我的客户,因为我爱他们,他们…我认为有趣的认证,甚至当我们谈论讲故事,这几乎是一个视觉符号的社会和同行和其他组织,这个组织致力于做这项工作。

凯蒂:是的。

妮可:我总是说认证是旅程的开始,而不是结束。组织进来,他们不进来…这很有趣,当我们与他们交谈时,认证是锦上添花,但实际上他们进来的是框架和结构和他们需要的工具去他们想去的地方。真是的想法,我们有伴奏的路上怎么到达我们的目标吗?所以,认证是一种视觉符号,他们在这旅程。

凯蒂:是的,当然。这是责任。

妮可:完全的责任,它的透明度,庆祝。

凯蒂:它是如何。

妮可:是的。

凯蒂:我认为很多组织,商业文化的今天,人们更清晰,更清楚性别平等和种族平等和包容性的重要性。但我认为因为你提到的系统结构的业务,或者行业如何运行,如何是最困难的部分。这样,不仅是你提供路线图,也汇集领导人和他们独特的想法和策略。

妮可:绝对的。我认为这是我们如何到达那里。所以,我的一个主要任务是基础研究,总是建立在实践中,这样我们就能理解什么可行,什么不工作,和从未变得如此爱上一个想法或一个方法如果不工作。所以,即使在这个过程的开始部分,我做的工作是真正在做研究来理解,“实际上我们如何扰乱偏见在组织系统中,“对吧?因为我们花,在美国,我们花很多钱在多样性培训,还有一些研究表明,他们实际上提高多样性。雷竞技raybet提现部分挑战是,行为很难以改变,所以即使当我们意识到自己的偏见,很难改变习惯,行为,我们熟悉的东西,对吧?那么我们可以使我们的系统的调整?什么是我们能做的小事情,无论是在政策或实践,可以帮助打破偏见呢?我总是使用这个例子,因为我认为这是一个惊人的例子,但有《哈佛商业评论》的一项研究,他们发现,在最后的四个候选人,如果只有一个女人,如果只有一个颜色的人,他们统计上没有被雇佣的机会。

凯蒂:哇。

妮可:当我们想到这,甚至当我们想到平等就业机会委员会的标准,我们的这些最低要求面试的角色至少一个女人或颜色的人,我们知道现在统计,不会有影响,我们希望它将,对吧?所以我们能做些什么呢?他们发现即使你增加,所以你有两个女人或者两个有色人种在最后的四个候选人,他们跳到50%机会。这实际上已成为代表候选人池。

凯蒂:这是不可思议的。

妮可:是的。这是一个简单的调整,对吗?

凯蒂:是的。是的,没错。

妮可:这是在我们的系统,我们可以改变

凯蒂:是的,这是一个度量目标,非常实用。是的,那是非常合理的。

妮可:它与结果。所以,我认为我们的目标是给雇主尝试这些东西的工具,不会与任何一个方法,但真正理解作品,只有非常基本的性别平等,这样的方法我们可以开始移动针。

凯蒂:是的。我想问一个问题的漏洞需要让一群商界领袖开放和分享的故事是什么不工作,他们是如何失败的。我只是觉得有这么多的脆弱和恐惧,人们可能在谈论任何类型的差异,它与我们的个人身份是什么,多少特权来与我们的背景。你能分享一些你听过的故事,或者一些时刻,你很自豪,脆弱的对话,需要口语,因为你关注的本质通过皇后城认证?

妮可:是的。有趣的是你提到的弱点,因为在这个过程的开始,我最大的担忧之一是,没有人会注册。它需要很多

凯蒂:当然,人们会害怕

妮可:人们会害怕,有时我想,尤其是在我们当前的文化中,我们常常认为弱点的弱点。公司,所以,我认为和雇主在一般情况下,它可以是具有挑战性的承认是什么不工作,对吧?但是神奇的是什么,我想,也许是有点独特的结构,这是队列模型。我们开始听到雇主在这个安全的地方和陌生人谈话。

凯蒂:是的。

妮可:有时有安全在一屋子的陌生人,因为你可以开始说,“嘿,这就是我的生活真的很艰难,”,甚至是“这就是我个人的挣扎。“这是不同于当你周围的同事或其他队友,你觉得,好吧,如果你在人力资源,你不能说什么,对吧?

凯蒂:当然,当然。

妮可:但是,我想说,是透明的在某些方面的能力比当你身边这群人正面临着类似的挑战。

凯蒂:是的。所以,这是一个有意的设计决策,你让你的这家公司,你会有顾问进入每个组织一次给他们授权,告诉他们他们的期望,“这里是如何得到认证。“你完全翻转头说,“不。它必须是跨学科的,“我认为这可能部分是打开人们拥有一个安全的,安全的环境能够通过艰难的对话。

妮可:绝对,甚至讨论一些自己的个人在工作场所的包容性和多样性的挑战。所以,在我们的学习会议,我们深入了解很多东西。我们谈论变化和变更管理,如何你的导航过程当你开始这些东西滚出去吗?但我想这个问题的另一面是做一个内部潜水说,“我在哪里有偏见吗?“甚至当我看到很多时候作为DNI从业者,还是人力资源专业人士,我们知道在逻辑上,我们想要在我们的工作场所多样性,但是当我们开始看自己的内圈和我们自己的个人生活,在某些情况下您可能有多样性,你想要的,和在某些情况下你可能不。的一部分,它是一种把自己的个人经验的结果,我们看到在工作场所,因为工作场所只不过是建筑充满了个人,对吧?

凯蒂:正确的。

妮可:所以,每个人都带来了这些个人的镜头。所以它是非常有趣的谈话当我们开始深入,我们开始看到交集。我认为美丽的群,因为人们有善意和我们这些谈话开始理解我们要走进的不舒服,人们愿意说,“嘿,告诉我更多关于你的意思,因为这里是我听到它,这是让我感觉。“这人与人之间打开了一个对话框,也许不会发生,否则,我们可以深入一点的交集”社区可能面临的挑战,与,特别是女性的颜色,或可能有一个残疾的女性,甚至男人想在护理方面发挥更积极的作用,他们所面临的障碍。所以,我认为它创造的空间,它创造了安全空间,是非常重要的过程,对于个人,但是我认为在帮助他们的帧,我会说,几乎在球场的工作当他们回到他们的组织解释为什么这是重要的。

凯蒂:哦,当然。那么,你注意到你的一些群组成员将在彼此的故事,然后把这些回自己的组织说,“好吧,这就是我听到在我组的其他成员集体,”,这增加了信心的故事吗?

妮可:哦,当然,这是相当惊人的,即使在工作小组。所以,我们的一些工作组会说:“嘿,我们的一些领导说,为期一年的是一段很长的时间。我们为什么需要一年?’”她说,“我能够回去说,“因为我们工作在这一大群和我们有这个框架。所有不同的经验,所有这些公司的研究,我们要访问的数据和信息,并输入。”所以在某种意义上,我认为当组织觉得他们是一个更大的整体的一部分,它允许空间这一过程吸气也许方式,否则它就不会。所以,我认为很多时候DNI从业人员或人力资源专业人士负责创建更多元化的工作场所,他们负责这些项目的创建更具包容性的工作场所,但他们不是经常由于时间和资源去做得很好。这是一种方式说,“嘿,我们不仅采取这种方法,但所有这些其他组织都采取这种方法,我们要在一起学习。“所以,我认为它是在数字的方式。

凯蒂:绝对的。我想回到这个想法的故事如何支持招聘,特别是对于公司或领导可能不准备提交。你去世界和解释这个认证是什么,为什么它会发挥作用,你找到特定的叙事策略比别人工作,你发现一种方法的突破,当一个公司的文化或其领导也许并不认为价值?

妮可:是的,当然。所以,我认为我学到关键的一件事在讲故事是关于关系和信任。当你会见任何人告诉的故事创新或告诉你做的工作的故事,我认为最重要的和最具影响力的事情你能做的就是找到一个个人与那个人,理解,什么是他们亲自经历的独特挑战,对吧?因为我觉得在很多方面,人类是一种连接到避免痛苦超过他们寻求快乐,我们都纠结于这些挑战在工作场所,特别是,我觉得,为组织和我会见的人,他们负责大量的员工,对吧?他们负责,员工的经验。因此,他们有压力的人的塑造别人的经验在他们的组织。

所以,它的一部分是坐下来发现,“你的难点在哪里?你在什么?你的目标在哪里?你组织你想象什么?当你想到建立一个包容性的工作场所,为你看起来像什么?“从某种意义上说,我认为,你可以开始领悟到,“好吧,这是他们最大的挑战在哪里,也许我们可以帮助他们解决这些挑战。这是我们如何可以定制他们的经验和确保他们的信息和他们所需要的资源和支持和网络来实现这些目标。“所以,我认为部分原因是找到连接,能够分享个人的故事,。当我遇见的人,我总是告诉他们我是如何的个人故事,因为真的,我认为这很重要,特别是当一个企业家,你必须要有激情。这对我来说是,-

凯蒂:是的。

妮可:这是没有商量余地的,对吧?当我想到我的朋友和我的同事们的经验

凯蒂:我爱。激情是没有商量余地的。

妮可:这是没有商量余地的,因为-

凯蒂:我爱。

妮可:因为当你来的人,他们不是投资公司或过程,他们投资于你,而我认为如果他们知道这是你想要做什么,这是你的激情,这就是为什么它是如此重要,他们更可能会和你旅行,对吧?

凯蒂:是的。我爱。,不仅仅是故事的内容,但它的交付。

妮可:绝对的。

凯蒂:热情和激情和承诺可以让一个故事有影响力的60%。

妮可:是的。我认为合作的想法,我不是——老实说,我不是来这里出售任何组织手法。我在这里找到这项工作的合作伙伴,我认为组织来和我们一起工作,雇主,在许多方面,他们已经致力于这项工作。他们买了。他们可能需要额外的工具,资源,社会把它一步。所以对我来说,当我会见潜在客户时,我在寻找合作伙伴。我认为当你可以沟通,当你可以沟通,说,“嘿,我们在一起。我们一起设计。我们将研究结果在一起。我们要一起经历痛苦点,它创造了一种“共同的旅程,我认为人们渴望。 Don’t you think?

凯蒂:噢,是的。

妮可:我认为人们要觉得他们朝着他们的目标在一个深思熟虑的方式和一个路线图,但充满激情的人,这就是长期与他们在旅程。对我来说,这是没有商量余地的,因为就像我说的,我有一个女儿,但即使是我们的儿子,我认为对于我们所有的孩子,我不想在这次谈话在20年里,对吧?

凯蒂:是的,没错。阿们。我要么。是的,没错。我想我寄给你的一个问题在面试前必须做,如何使用同理心来改变人的心态可能看看这样说,“与我无关,我舒服。我在领导的位置。为什么我要关心,真的,偏见呢?“我想大多数人至少不会大声说,但也许安慰或其他原因导致自满。所以,你怎么想?你怎么解决担忧也许如果这种创新不是与我吗? Is there a way? Are there certain strategies that you think are effective ways to convert that person to become a believer?

妮可:是的,没有。所以,我认为,对于那些可能有一定程度的同情的理解,他们投资的公司,他们愿意和开放的对话,当然,是的,你可以找到方法来联系别人的经验。我们的方法是我们不会说服不想被说服的人,对吧?我想如果我们开始我们开始推广,我们开始建立对话和关系的人投资,致力于这项工作,数据的权力。

凯蒂:是的,是的。

妮可:而不是试图把那些我们将不会转换,我们更关注帮助杠杆和更可见那些已经做的工作。

凯蒂:是的。

妮可:我想说的一些关键建筑感同身受,我想,再一次,它涉及个人经验。如果你能回来,我总是告诉人们,“我不会让性别平等的商业案例,因为它已经。“但是有一个人的情况下,对吗?所以当我们思考我们的工作场所,我们都希望最优秀的人才。我们都希望最具创新性的想法。如果你只看一小群人的想法和创新,你将是非常有限的,对吧?这是一个非常有限的经验。所以,我们谈论的是多样性的一部分,从某种意义上说,思想的多样性,经历,生活经历,这并不花费你很多。只是花费你的时间和承诺和意图。

凯蒂:是的。是的。

妮可:的好处,远远大于保持在你的舒适区。所以,我们的挑战我们的参与者和组织要做的就是熟悉的不舒服。

凯蒂:是的。

妮可:所以,我认为在某种程度上,它是把它回是什么对我来说,是什么原因,有什么痛苦点。如果也许你不明白为什么包含或多样性在每天的基础上对你很重要,但是如果你可以将你的工作,对吧?所以当我们开始观察结果的项目,或创新,或新的想法,每个人都想成功的球队。有办法把它回来。我想有一些是说,也为一种道德责任。我们不一定依赖于此,但是我想很多我们的组织中,大量的美国领导人在这个空间来相信这是正确的做法。

凯蒂:是的。

妮可:所以,我认为这是一个很好的起点,。

凯蒂:是的。

妮可:我认为只是促进这些交谈。很难理解别人的经验如果你从来没有去过,我想一个可以想象有人觉得在一个特定的情况下,但我想有一个和这个人的关系和建立信任,建立关系,你有更多的同情你在乎的人。

凯蒂:是的,当然。

妮可:的一部分,它是一种处理关系的构建和具有挑战性的人来扩大自己的网络。

凯蒂:是的。是的。我思考你解决所以美丽承诺包容性和富有挑战性的组织结构可以改变工作场所。尤其是我在想,如果我们缩小更远结构的系统性风险资本和创新社区,以及如此多的风险资本历史去了白人男性的创始人,年轻的白人男性的创始人,实际上,太。所以,有一种与之相关的年龄歧视,。我们开始看到这种变化。我认为,只有改变的开始,但似乎有更多的关注,而且更重要的是,从数据的角度来看,更多的资金将女性创业者。通常有一个业务案例,你错过了全部市场。你错过了发散性思维。你有什么想法,基于你所知道的关于包容性改变工作场所,你认为我们应该期望看到未来当谈到创新本身和它的资助?

妮可:最大的一个群体的小企业主是女性。所以,女人做的工作,我认为你是对的,绝对,女性不太可能得到风险资本。我认为只有不到2%的风险资本去妇女拥有的企业。

凯蒂:一个痛苦的统计,是的。

妮可:它是痛苦的。我认为,特别是,当我们认为种族和性别的交集,更女人的颜色,而且我认为它会回到这个想法的一部分,我们认为男性的经验,或白色的年轻男性的经验,普遍的,对吧?当我们看到人们给市场带来的属性,他们的技能,我们看它通过镜头。我们所知道的,即使在工作场所,是我们雇佣人的潜力,和我们雇佣女性经验。所以,即使当你想到人们走出大学,对了,你有可能男性创始人和女性的创始人。如果我们通过镜头的经验和潜力,无论是其中的一个学生,或年轻人,要有丰富的经验。

凯蒂:正确的。

妮可:但是如果我们奖励人的潜力,我们更有可能投资于比如果我们奖励妇女的经验,因为他们不可能在年轻的年龄。所以即使差距和我们如何奖励人们从入门级,的大学,创造了这个分裂,然后跟随一生的人,尤其是在他们的职业生涯。我认为长期来看,当我们考虑系统性的改变,我认为解决其中的一些事情在工作场所会导致系统性的改变,因为当我们看性别工资差距,当我们看原始性别工资差距,甚至机会差距,我们如何奖励职业,我们知道它与工作本身。它真的更多的与填补他们的人。我总是使用这种技术的例子。早在60年代,编码是一个女人的工作。妇女被称为电脑,对吗?他们会将人类计算机,财务回报不那么好。

凯蒂:是的。

妮可:哦,发生了什么事随着越来越多的男人进入这个领域?工资上升。同样如此,当越来越多的女性进入男性主导的领域,工资下降。所以,当我们看系统的一部分,我们看我们如何奖励属性和我们给市场带来的,是理解,这并不是说我们奖励工作本身,而是我们奖励工作不同的基于多数是谁占主导地位的集团,这些角色。的一部分,我认为,努力缩小差距在工作场所回来在某些方面经济正义,对吧?

凯蒂:是的。是的,当然。

妮可:这是奖励妇女和有色人种和其他弱势群体的属性给市场带来公平和公正的方式,这样他们有更多的对决策的影响力,和听到他们的声音,他们邀请不仅桌子,但是他们组织采取的影响方向。所以,我想回到你的系统,这就是我的观点系统变化,首先我们必须重新设计系统。我们必须补偿人公平,因为与补偿,和经济正义,在许多方面。

凯蒂:绝对的。让我们用一种快速的结束。你的故事,我想听到更多的股本时在工作场所,在创新社区,更广泛的吗?我们会快速的火。我想听更多的女性创业者的故事和他们得到资助的原因。我想听这些故事围绕潜力。在听到你提到这些差异,我真的不知道。所以,我想听到更多的故事关于一个VC或资助者看到女创始人的潜力,为什么,我只是想听那些放大。这是一个给我。你呢?

妮可:是的。我将把它一步。我想听到更多关于女人的故事的颜色和他们的成功。我想开始以不同的方式查看成功。

凯蒂:我想喜欢后台资本。

妮可:是的。

凯蒂:我喜欢他们的工作。

妮可:我不想听到任何白色哈佛辍学创办的高科技公司。

凯蒂:没有更多的车库大师,做完了。

妮可:正确的。我不希望这些故事。我想要女人的故事建立了他们的业务,因为这是很多女性被迫做什么。我想要听到的

凯蒂:举起你的手如果你。

妮可:是的。

凯蒂:我们的手都是。我们知道你看不到

妮可:我想听母亲和父亲的故事。其实,你知道我真的想听到更多的吗?我想听到更多关于男人和男孩的故事谁是克服性别规范和限制其潜在的性别刻板印象。我想我们常常性别平等关注女性,这些规范,这些严格的性别规范,对男人和男孩同样有害。我想听这些故事。

凯蒂:是的。

妮可:我想放大这些故事,让它可以接受,男人可以在护理的角色,和职业也许我们认为的女性。我总是笑话,“我们不需要更多的女性在干。“我的意思是,这是伟大的如果我们有干细胞,但我们需要更多的人在儿童早期教育和护理,对吧?

凯蒂:确定。对的,正确的。

妮可:我想听这些故事。

凯蒂:是的。我爱。好的,谢谢你。我们可以继续下去。整个下午我们可以说话,但我很感激有这个短的时间与你探讨这些话题,我迫不及待地想听到的所有听众的想法。请在评论中分享你的想法,和我们继续这话题为什么多样性和包容性创新问题,以及我们如何开始放大这些故事那么多。谢谢你,妮可

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*面试是不支持个人或企业。