与皇后城的Nicole Armstrong认证，使多样性+包容性成为新常态

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凯蒂:我们今天的嘉宾是妮可·阿姆斯特朗。她是Queen City Certified的创始人兼首席执行官。我将让妮可谈谈皇后城，以及你的创新背景，尤其是在社会企业领域。妮可，很高兴你能上播客。谢谢你的到来。

妮可:谢谢你们邀请我。因此，皇后城市认证是美国第一个性别平等的雇主认证。我的背景可能有点非传统。所以，我实际上是从设计开始的，我认为这种解决问题的能力一直伴随着我的整个职业生涯，但在社会领域工作了十多年。所以，我一直对社会公正和公平充满热情，最近在社会创新领域运用了这些技能。

凯蒂:这让我着迷。不仅仅是你作为平面设计师的背景，也许是你的核心根源，但我认为在我看来，你的职业生涯转变为设计思维的专业知识。然后你创建了自己的创业公司，我想说的不仅仅是创业公司，这是一场围绕性别平等的运动。那么，你能和我们分享一下从设计思维到发起一场运动的勇气的转变吗?

妮可:绝对的。所以，我一直认为这是我自己和我认识的人生活经历的高潮，在社会创新领域工作，我有机会与很多边缘社区合作。有一个特别的故事总是引起我的共鸣，那是一个和我一起工作的女人，她是我们一个项目的研究员，当时我们在研究五岁以下儿童的健康状况。她是一个单身母亲，她期待着她的第二个孩子，她很早就分娩了，实际上还不到30周。

凯蒂:太可怕了。

妮可:非常非常可怕。她的儿子在新生儿重症监护室，她没有带薪休假。她没有带薪育儿假，因为她的公司不到50人，她甚至没有带薪假期。

凯蒂:正确的。

妮可:所以，它一直陪伴着我……

凯蒂:所以她的工作本身就有危险?

妮可:没错，只是因为有了孩子。所以，我一直记得在想，你知道，我们谈论我们在这个国家有多重视家庭，我们经常听到这样的话，但这也提出了一个问题，我们应该重视哪些家庭?在我有了社会创新专家的工作经历之后，我实际上也在找工作，并收到了一家很棒的公司的邀请，一家非常大的公司。他们送来了福利待遇

凯蒂:在辛辛那提，我们的总部。

妮可:在辛辛那提，我们的总部。福利没有提到任何关于产假的内容。我是一个孩子的母亲，我不打算马上要孩子，马上要另一个孩子，但我想知道如果我将来要孩子，会有机会吗?这是一种不舒服的处境，因为你会问吗?你会问这个问题，然后让雇主认为你正在考虑马上要孩子吗?所以，我记得我想过它应该是透明的，对吧?这需要一定程度的透明度。我收到了这份工作，非常棒。我对这个角色感到很兴奋，但这个角色与他们提供的头衔和薪水不太相符。我记得那份工作的薪水略高于我在一家非常小的非营利组织工作时的薪水，当我提出这个问题并说:“嘿，这是不一致的。”招聘人员完全同意我的看法。 So, I did what any person would do in the era of leaning in, and I negotiated and the offer was rescinded. I remember thinking in the back of my mind, “Had I been a man, would this have happened in the same way? Would the outcome have been the same?”

快进到一个月，一个半月后，我遇到了我的一个大学同学，她说:“你知道，我在一家公司做了一年多的自由职业者，他们告诉我他们将把这份工作固定下来，我说:“好吧，我希望你能考虑我。”当时她怀孕了，她的老板看着她说:“嗯，看看你。我们不能雇用你。”所以，那是其中一个时刻，我刚开始我很

凯蒂:难以置信。

妮可:是的，简直难以置信。我想，“为什么我们在2018年还在谈论这个?这太荒谬了。”

凯蒂:是的,当然。

妮可:那时，我女儿一岁多一点，差不多一年半，我只是想，“我不想让她有这些对话，或者因为她的性别而怀疑她能走多远，或者她能取得什么成就。”这就是关于性别平等认证的想法诞生的地方。我在想，如果我们从基于资产的方法来看待这个问题，我们如何庆祝组织做得好的地方，让它更明显，对吧?这就是透明度部分的问责。然后，鼓励他们提高行业内其他人的标准。这就是它诞生的地方。我想这只是生活经验。

凯蒂:难以置信的所以，这是社会观察的高潮，这在很大程度上要归功于你在社会企业组织中担任创新专家的职位，然后结合个人经验。我想，即使你在分享这些故事，我个人，我相信听众们，可以想到你生活中其他10个人，或者你的个人记忆，你对如何倡导你的家庭需求或你的个人需求，你的健康需求感到紧张，其中一些问题对女性来说甚至更加严重，例如，当我们是分娩孩子的人时。所以，我是说，我在想我自己的故事。

作为一名研究生，我知道，如果一个研究生在我就读的大学怀孕了，在大学里没有保护我们作为劳动者的政策。我们是老师，我们是导师，在我工作过的一些大学里，没有保护研究生的政策。或者我甚至在考虑协商陪产假。我有一个好朋友在一家制造公司工作，当他去申请陪产假时，人力资源部门给他的回答是:“嗯，我们过去从来没有为任何人休过陪产假，所以我们真的不能开创一个新的先例，那对过去不公平。”这些故事，听起来就像是来自外星球，我们仍然在进行这些争论。那么，多给我讲讲，你知道，我认为这正好说明了把这些故事放在一起的力量，以确定为什么创新的事情必须发生。

妮可:绝对的。当我有了这个想法，我开始做研究。我真的很想知道外面有什么，有什么存在。我找到了一个认证，一个关于性别平等的全球认证，但我认为，美国的文化以及我们对待工作场所和机会的方式是非常不同的。即使是在美国和加拿大这样的国家，文化上也有很大的不同，你可能会认为文化上没有什么不同，但是当我们看福利时，例如，美国没有任何受保护的带薪家庭假，而我的朋友和同事在加拿大有长达18个月的带薪假期和工作保护。所以，我真的很想设计一些围绕美国的东西。

但我认为你的观察很有趣的地方在于，你如何收集故事以及它们如何影响个人，我认为这就是我们部分工作的所在。我们甚至讨论了我们的系统是如何以男性经验为中心设计的，这被认为是普遍的，对吧?女性的经历，或者我认为有色人种，她们的经历被认为是小众的。所以，甚至我们如何设计我们的工作场所，我们如何设计我们的系统，都反映了这一点。我举个例子，我不知道你们是否看过这部电影，《小妇人》。我带我妈妈去过生日，那是一部很棒的电影。我们进去后，我想观众中除了两个人之外都是女性。所以，这有点让人觉得这部电影是一部女性电影，对吧?这是一部小众电影。

凯蒂:是利基市场。对，对，对。

妮可:然后你再看看像《死亡诗社》这样的电影，它讲的都是男学生和男老师的故事，但没有人认为这是一部只有男性的电影，对吧?

凯蒂:当然。

妮可:所以，我们谈论的部分内容，以及我们讲故事的部分内容，是我们开始通过框架来看待系统，我们实际上是为谁设计它们，以及我们如何定义人类体验?当我们真正深入一点，我们开始看到它通常是通过一个白人男性的镜头。但它也会影响男性，这就是我认为非常重要的一点。你说的是陪产假。即使在我们自己的认证范围内，我们也不会奖励产假，因为它强化了这样一种观念，即照顾孩子是女性的工作。

凯蒂:有趣。

妮可:对吧?但实际上，照顾孩子是每个人的工作和机会，而且有很多男人想要在孩子的生活中更积极地参与。德勤(Deloitte)做过一项研究，发现即使男性有带薪休假的机会，他们也不会休。最多10天左右。

凯蒂:它的文化。因为在文化上，这通常是不被接受的。

妮可:完全正确。

凯蒂:所以即使你可以通过人力资源部门，你可能会回到你的同事那里，告诉他们你的计划，以及他们的反应，这对女性来说也是如此，你知道，怀孕的女性，她们的反应可能是，“哦，我只请了两天假。”

妮可:正确的。实际上有一位先生来找我说，“看，我们有一位年轻的父亲，他打算休完整个育儿假，公司的一位合伙人说，‘好吧，你不会休完整个产假。我以为你想当合伙人?’”

凯蒂:哦哇。

妮可:所以有这样一种期望，即使你有时间，你也不应该花足时间。所以，我们实际上只奖励那些为所有性别的人提供产假的组织。

凯蒂:美丽。这很有道理。

妮可:是的，因为真的，这是关于分享照顾和给爸爸们一个机会。关于我们的影响，我们能讲的最好的故事之一来自我们的第一个队列。我们的一个认证机构改变了他们的政策，将男性纳入育儿假，有一位新爸爸第一次可以休育儿假，并在该组织获得认证后不久与他的孩子建立了联系。事实上，我们听到的第一个创新或影响的故事是关于一个男人从性别平等中受益。

凯蒂:美丽。这是难以置信的。

妮可:是的。所以，我的意思是，我认为这其中的一部分是找到人与人之间的联系，我认为每个人都可以在某种程度上遇到平衡家庭生活和工作生活的挑战或障碍，所以这是一个很好的起点。

凯蒂:绝对的。我知道我问了很多问题，让我们一直关注育儿假，但我知道这只是认证的一个要素。那么，多告诉我一些你的创新，你是如何想到性别平等认证这个概念的，以及它实际上是什么样的?

妮可:是的,当然。所以，我喜欢你之前说的，这是一场运动，因为这是我们的最终目标。我们真正的使命是发起一场雇主和致力于工作场所性别平等的人的运动。所以，即使在思考这个过程可能是什么样子的时候，我的主要关注点之一是我们如何把人们聚集在一起，以及我们如何利用已经做得很好的东西?所以，我们实际上建立了一个队列模型认证。因此，通过认证的雇主实际上是与其他雇主一起进行认证的，而且是跨部门和跨规模的，所以我们有从文化机构到政府部门到律师事务所的任何地方作为一个团体进行认证。最神奇的是共享的经历，对吧?很多组织都面临着类似的挑战，其中很多都有独特的故事可以分享，甚至在他们自己克服这些挑战的经验或他们的成功故事中，他们所做的努力。所以，我们把他们聚集在一起，这样他们就可以作为一个群体来分享这些东西。

另一方面，我认为，制定适当的政策和实践是一回事，作为一个认证项目，我们会对这些政策和实践进行审核。我们要确保它们都到位了。但另一部分是真正了解它们是如何实施的，所以我们对雇主的员工进行了一项调查，以真正了解不同群体的经验。所以，我们将这些数据按人口统计学的子群体进行分解，这样我们就可以真正开始深入研究某人可能拥有的交叉体验。这是另一个故事，我认为，当我们想到性别平等时，我们想到的是女性。但我们真的想开始挑战人们说，“真的，这是关于所有性别的人，我们如何创造一个环境，让人们，无论种族、收入或性取向，都能茁壮成长?”

所以，我们从一个更全面的角度来看待性别，所以我们有很多关于性别和种族，性别和阶级的对话和故事，所以我们可以开始揭示一些个人的故事，但也允许我们的雇主开始以不同的方式看待系统，他们可以开始说，“但它会如何影响这个特定的群体?”对吧?例如，因为一项政策对女性的影响可能与男性不同。它对有色人种女性的影响可能与跨性别女性不同。所以，我们真的想开始挑战他们通过这些镜头来思考。所以调查数据给了我们很多这样的见解。我们可以真正开始理解，“例如，与有色人种女性相比，女性对工作场所的体验如何?”有相似之处吗?有差异吗?”

所有这些数据，所有这些数据点给了我们的雇主一个机会来关注他们在未来几年应该把重点放在哪里。我们真的和他们手拉手一起走，陪他们一起制定前进的路线图，他们互相分享他们的目标，这样他们就可以开始建立一个相互支持的网络。最后，我想说的是，我们尝试做的一部分是与我们的雇主共同设计，所以在每个队列结束时，我们总是会有一个反思会议，我们会说，“什么起作用了?你需要什么?我们如何帮助你实现你的目标?”2019年初的一项研究中最令人兴奋的一件事是，我们的许多组织都在试图应对类似的挑战。

凯蒂:绝对的。

妮可:但他们都在各自为政，对吧?

凯蒂:正确的。

妮可:所以在这个城市和这个地区，有很多不同的组织都在努力应对类似的挑战，但他们都是在各自的组织内部工作。所以，我们面临的挑战是，“嘿，如果我们要在这项工作中互相支持，如果我们要在我们所拥有的时间和能力限制下互相帮助，那会是什么样子?”这个特殊的群体说，“好吧，如果我们建立工作组呢?如果我们发现我们共同面临的挑战是什么，我们作为一个团队走到一起，然后我们深入研究这个挑战，开发方法，然后与其他工作组分享呢?所以我们可能会在一个问题上深入研究，但到最后，我们可以根据这些组织正在解决的其他问题，采用三种不同的方法。”所以，我们在去年10月推出了这个项目。

凯蒂:有哪些主题领域?

妮可:是的。所以，最大的领域之一就是招聘和面试实践。所以我们不仅要增加候选人的多样性，还要解决行业的多样性问题，对吧?所以我们在科技行业，生命科学行业中有一些组织，我想说，这些行业往往非常缺乏多样性，都是白人，在某些情况下，都是男性。我们如何使其多样化?我们如何让这些行业对其他可能感兴趣的人更具包容性?所以，这个特别的小组不仅要深入研究如何接触到更多样化的候选人，而且要深入研究我们如何开始在行业内部支持多样性。这真的很令人兴奋。

另一个是回到我们之前讨论的育儿假。但我认为，还有其他一些政策，一些组织制定的政策，人们常常觉得他们可能不能采取。那么，我们如何创造一种文化，让人们感到有权力，并能够真正利用现有的政策呢?我们有一个致力于文化的团队，他们将深入了解，“在人们想要花时间的路上，有哪些障碍，是照顾年迈的父母的灵活时间，还是照顾新生儿或收养的孩子的时间?但我们如何开始改变这种文化呢?”

最后一组是关于领导力发展的。所以，一旦我们招到了人，我们招到了这些不可思议的人才，我们如何留住他们?我们如何让女性和其他代表性不足的群体从最基层晋升到最高层?因为我们经常会看到中层管理人员的人数下降，所以我们想说，我们如何确保我们的系统到位，让他们达到目标?这就是工作小组要做的工作。真正令人兴奋的是他们正在使用设计思维过程，所以在一年的时间里，他们将经历发现，感觉，构思和原型，看看什么是可行的，然后他们将开发工具，然后他们将在年底与其他工作组分享。

凯蒂:这是难以置信的。真的很漂亮。我认为这么多的创新的核心在于跨学科和协作创造,和你结合领导人和来自很多不同部门的员工不同的身份和他们的背景,甚至特定的函数,他们在公司工作,,你问他们如何渗透在一起解决问题,真的穿越每一个部门,和一些比其他的,正如你所提到的。对我来说，最美妙的是，你们创造了……皇后城市认证本身就是一种创新，但在我看来，成为这个社区的一部分，获得认证是这些公司想要创新的一种表达。有很多研究表明，多样性促进创新。

妮可:当然,是的。实际上，这正是令人鼓舞的地方。我总是在吹嘘我的客户，因为我非常爱他们，他们是……我认为关于认证的有趣之处在于，即使我们谈论的是讲故事，它几乎是一个视觉符号，对于社区、同行和其他组织来说，这个组织致力于做这项工作。

凯蒂:是的。

妮可:我总是说，认证是旅程的开始，而不是结束。所以，进来的组织，他们不是来…有趣的是，当我们与他们交谈时，认证是一种锦上添花的东西，但他们真正想要的是实现目标所需的框架、结构和工具。这实际上是在说，我们如何在实现目标的过程中得到陪伴?所以，认证是他们在这段旅程中的一种视觉符号。

凯蒂:是的,当然。这是责任。

妮可:没错，这是责任，是透明，是庆祝。

凯蒂:这就是方法。

妮可:是的。

凯蒂:我认为很多组织，今天的商业文化，人们更清楚地表达，更清楚地意识到性别平等、种族平等和包容性的重要性。但我认为，因为你提到了关于商业如何运作的系统结构，或者行业如何运行，如何运作是最困难的部分。因此，你不仅提供了路线图，还将领导者聚集在一起，利用他们独特的想法和战略。

妮可:绝对的。我想这就是我们到达那里的方法。所以，我的主要任务之一就是始终以研究为基础，始终以实践为基础，这样我们就能明白什么是有效的，什么是无效的，永远不要太喜欢一个行不通的想法或方法。所以，即使在这个过程的开始，我所做的部分工作就是做研究来理解，“我们如何真正地打破组织系统中的偏见，”对吧?因为在美国，我们在多元化培训上花了很多钱，但几乎没有研究表明它们真的能改善多元化。雷竞技raybet提现挑战的一部分是行为真的很难改变，所以即使我们意识到自己的偏见，也很难改变习惯，行为，我们感到舒服的事情，对吧?那么我们可以对我们的系统做哪些调整呢?我们能做些什么小事，无论是在政策上还是在实践中，都能真正帮助打破偏见?我总是用这个例子，因为我认为这是一个非常显著的例子，但《哈佛商业评论》做了一项研究，他们发现在最终的四个候选人中，如果只有一个女性，或者只有一个有色人种，从统计上来说，他们被录用的机会为零。

凯蒂:哇。

妮可:当我们想到这个，或者甚至当我们想到平等就业机会委员会的标准时，我们有这些最低要求的角色至少要采访一位女性或有色人种，我们现在知道从统计上来说，这不会产生我们实际上希望它会产生的影响，对吧?那么我们能做什么呢?他们发现，即使你把这个比例增加1，也就是在最后的4名候选人中有两名女性或两名有色人种，他们的几率也会上升到50%。它实际上成为了候选人库的代表。

凯蒂:这是不可思议的。

妮可:是的。这是个简单的调整，对吧?

凯蒂:是的。是的,没错。

妮可:这是我们可以在我们的系统内改变的

凯蒂:是的，这是一个可以尝试的指标，而且非常实用。是啊，这很有道理。

妮可:它与结果有关。因此，我认为我们的部分目标是为雇主提供尝试这些事情的工具，不要被任何一种方法所束缚，而是真正理解什么是有效的，并在性别平等的方法中真正成为基础，这样我们就可以开始改变。

凯蒂:是的。我想问一个关于弱点的问题，它能让一群商业领袖敞开心扉，分享他们的故事，关于什么是行不通的，他们是如何失败的。我只是认为人们在谈论任何形式的不平等时可能会有太多的脆弱和恐惧，这与我们的个人身份有关，与我们的背景有多少特权有关。你能分享一些你听过的故事吗，或者一些你非常自豪的时刻，因为你通过皇后城市认证吸引了人们的注意力，所以需要进行脆弱的对话?

妮可:是的。有趣的是，你提到了脆弱性，因为在这个过程的开始，我最大的恐惧之一是没有人会报名做这件事。这需要很多

凯蒂:当然，人们太害怕了

妮可:人们会太害怕，有时我认为，特别是在我们当前的文化中，我们经常把脆弱视为弱点。所以，我认为对于公司和雇主来说，承认什么是行不通的是很有挑战性的，对吧?但我认为，令人惊讶的是，也许在我们的结构中有点独特的是，这个群体模型。我们开始从我们的雇主那里听到的是有一个与陌生人交谈的安全空间。

凯蒂:是的。

妮可:有时候，在一个满是陌生人的房间里是很安全的，因为你可以开始说，“嘿，这就是我真正在挣扎的东西，”甚至，“这就是我个人在挣扎的东西。”这与你周围都是同事或其他队友时不同，你会觉得，如果你是人力资源部门的，你什么都不能说，对吧?

凯蒂:当然,当然。

妮可:但是，我想说的是，在某些方面，当你被一群面临类似挑战的人包围时，你的透明度就会降低。

凯蒂:是的。所以，这是你在创建这家公司时所做的一个有意的设计决定，你可以让顾问一次进入每个组织，给他们任务，告诉他们他们的期望，“这是你获得认证的方法。”你完全颠覆了我的想法，说"不。它必须是跨学科的。”我认为部分原因是，这可以让人们有一个安全、可靠的环境，能够进行艰难的对话。

妮可:当然，甚至可以谈谈他们在工作场所的包容性和多样性方面遇到的一些个人挑战。所以，在我们的学习过程中，我们会深入学习很多东西。我们讨论了变革和变革管理，当你开始推出这些东西时，你是如何引导这个过程的?但我认为另一部分是做一个内部调查，说“我在哪里有偏见?”即使当我很多时候作为DNI从业者，或者是人力资源专业人士，我们知道从逻辑上讲，我们希望在我们的工作场所拥有多样性，但当我们开始审视我们自己的核心圈子和个人生活时，在某些情况下，你可能拥有你想要的多样性，在某些情况下，你可能没有。所以，部分原因是将我们的个人经历与我们在工作场所看到的结果联系起来，因为工作场所不过是充满个人的建筑物，对吧?

凯蒂:正确的。

妮可:所以，每个人都带着自己的隐形眼镜。因此，当我们开始深入研究这个问题时，进行对话是非常有趣的，我们开始看到这种相互作用。我认为这个群体的美妙之处在于，因为人们都是怀着良好的意愿来的，我们在开始这些对话的时候，都知道我们会遇到一些不舒服的情况，人们愿意说，“嘿，多告诉我一些你的意思，因为这是我听到的，这是我的感受。”它在某种程度上开启了人与人之间的对话，否则可能不会发生，我们可以更深入地了解LGBTQ社区可能面临的挑战的交集，特别是有色人种女性，或可能有残疾的女性，甚至是想在护理中发挥更积极作用的男性，以及他们面临的障碍。所以，我认为它创造的空间，它创造的安全空间，对这个过程非常重要，对个人来说都是如此，但我认为它也帮助他们，我想说，当他们回到自己的组织时，解释为什么这很重要。

凯蒂:哦,当然。那么，你是否注意到，你的一些同组成员会把彼此的故事拿来，然后把这些故事带回自己的组织，说，“好吧，这是我从其他同组成员那里听到的，”这在某种程度上增加了对这个故事的信心?

妮可:哦，当然，这就是令人惊讶的地方，即使在工作小组内。所以，我们的一些工作小组会说，“嘿，我们的一些领导说，‘一年是一段很长的时间。为什么我们需要一年?’”She said, “I was able to go back and say, ‘Because we’re working on this in a large group and we have this framework. All of the different experiences, all the research from all these companies, we’re going to have access to that data and to that information and to that input.'” So in a sense, I think when organizations feel like they’re a part of a larger whole, it sort of allows space for that process to breathe in maybe ways that it wouldn’t have otherwise. So, I think a lot of times DNI practitioners or HR professionals are tasked with creating more diverse workplaces, and they’re sort of tasked with these initiatives to create more inclusive workplaces, but they’re not often given the time or resources to do it well. So this is a way to say, “Hey, not only are we taking this approach, but all of these other organizations are taking this approach and we’re going to learn together.” So, I think that it’s that power in numbers in a way.

凯蒂:绝对的。我想回到这个想法，讲故事如何支持招聘，特别是对于那些可能还没有准备好承诺的公司或领导者。当你走进这个世界，解释这个认证的目的是什么，为什么它会产生不同，你是否发现某些叙事策略比其他策略更有效，当公司的文化或领导层可能看不到价值时，你是否找到了一种突破的方法?

妮可:是的,当然。所以，我认为我从讲故事中学到的最重要的一点是，这都是关于关系和信任的建立。当你和任何人见面，讲述你的创新故事或你正在做的工作的故事时，我认为你能做的最重要和最有影响力的事情是找到与那个人的个人联系，了解他们个人经历的独特挑战是什么，对吗?因为我认为在很多方面，人类更倾向于避免痛苦而不是寻求快乐，我们都在工作场所与这些挑战作斗争，特别是，我认为，对于组织和我遇到的人来说，他们要对很多员工负责，对吧?他们对员工的体验负责。所以，他们有这样的压力，因为他们要成为塑造组织内其他人经历的人。

所以，其中一部分就是坐下来寻找，“你的痛点在哪里?你在挣扎什么?你的目标在哪里?你对公司的愿景是什么?当你考虑创建一个包容性的工作场所时，你是什么样子的?”在某种意义上，我认为，然后你可以开始辨别，“好吧，这是他们最大的挑战，而这也许是我们可以帮助他们应对这些挑战的地方。这就是我们如何定制他们的体验，并确保他们拥有实现这些目标所需的信息、资源、支持和网络。”所以，我认为部分原因是找到这种联系，也能够分享个人故事。当我和人们见面时，我总是告诉他们我是如何来到这里的，因为真的，我认为这很重要，尤其是作为一个企业家，你必须有背后的激情。这是，给我的

凯蒂:是的。

妮可:这是没有商量余地的，对吧?当我想到我的朋友和同事的经历时——

凯蒂:我喜欢这样。激情是不容讨价还价的。

妮可:这是没有商量余地的，因为

凯蒂:我喜欢这样。

妮可:因为当你去找别人的时候，他们不仅仅是在投资公司或流程，他们也是在投资你，我认为如果他们知道这对你来说是你注定要做的，这是你的激情所在，这就是为什么这对你如此重要，他们就更有可能和你一起踏上这段旅程，对吗?

凯蒂:是的。我喜欢这样。这不仅说明了故事的内容，也说明了它的表达方式。

妮可:绝对的。

凯蒂:热情、激情和承诺是一个故事有影响力的60%。

妮可:是的。我认为伙伴关系的概念，我不是-说实话，我不是在这里向任何组织推销质量控制。我来这里是为了在这项工作中寻找合作伙伴，我认为那些来这里并与我们合作的组织，雇主，在许多方面，他们已经致力于这项工作。他们被收买了。他们可能只是需要额外的工具、资源和社区来推动它进一步发展。所以对我来说，当我与潜在客户会面时，我是在寻找合作伙伴。我认为当你能够沟通，当你能够沟通并说，“嘿，我们在一起。我们一起设计。我们将一起研究结果。我们将共同经历痛点，”这创造了一种我认为人们渴望的共同旅程。 Don’t you think?

凯蒂:噢,是的。

妮可:我认为人们想要感觉到他们正在以一种深思熟虑的方式和路线图朝着他们的目标前进，但与有激情的人在一起，这将是他们长期的旅程。对我来说，这是没有商量余地的，因为就像我说的，我有一个女儿，但即使是对我们的儿子，我想对我们所有的孩子来说，我不想在20年后再进行这样的对话，对吧?

凯蒂:是的,没错。阿们。我要么。是的,没错。我想在面试之前我发给你的一个问题是，你如何用同理心来改变别人的心态，他们可能会看着这样的事情说，“这与我无关，我很舒服。”我处于领导地位。我为什么要担心偏见呢?”我想大多数人至少不会大声说出来，但也许舒适或其他原因可能会导致自满。你怎么看?你如何解决这种担心如果这项创新与我无关呢? Is there a way? Are there certain strategies that you think are effective ways to convert that person to become a believer?

妮可:是也不是。所以，我认为对于那些可能对某种程度的同理心有所了解的人，他们对自己的公司有投资，他们愿意并开放地进行对话，当然，是的，你可以找到方法将别人的经历与他们联系起来。我们的方法是我们不会说服那些不想被说服的人，对吧?我认为，如果我们开始行动，我们开始拓展，我们开始与那些投入并致力于这项工作的人建立对话和关系，人数就是力量。

凯蒂:是的,是的。

妮可:因此，我们不是试图转化那些我们可能永远无法转化的人，而是更专注于帮助杠杆化，让那些已经在做工作的人更引人注目。

凯蒂:是的。

妮可:我想说的是，建立同理心的一些关键，我认为，还是要把它与个人经历联系起来。如果你能把它联系起来，我总是告诉人们，“我不会为性别平等提出商业理由，因为它已经被提出了。”但这是人类的案例，对吧?所以当我们考虑我们的工作场所时，我们都想要最优秀的人才。我们都想要最具创新性的想法。如果你只从一小群人那里寻找那些想法和创新，你就会受到很大的限制，对吧?这是一种非常有限的体验。所以，我们谈论的一部分是多样性，在某种意义上，思想、经历、生活经历的多样性，这不会让你付出很多代价。它只会消耗你的时间、承诺和决心。

凯蒂:是的。是的。

妮可:这样做的好处远远超过呆在你的舒适区。所以，我们挑战我们的参与者和我们的组织要做的事情之一就是适应不舒服的情况。

凯蒂:是的。

妮可:所以，我认为在某种程度上，它把它联系到它对我来说是什么，为什么是什么，痛点是什么。所以，如果你可能不明白为什么包容或多样性在日常生活中对你很重要，但如果你能开始把它与你的工作联系起来，对吗?因此，当我们开始观察项目、创新或新想法的结果时，每个人都想要成功的团队。所以，有办法把它联系起来。我认为也有一些话要讲，关于道德上的要求。我们并不一定依赖于此，但我认为我们的很多组织，很多这个领域的领导者都相信这是正确的事情。

凯蒂:是的。

妮可:所以，我认为这也是一个很好的开始。

凯蒂:是的。

妮可:我认为只是促进这些对话。如果你从未去过那里，你可能很难理解别人的经历，我认为人们可以想象一个人在特定情况下的感受，但我认为与那个人建立关系，建立信任和关系，你会对你关心的人有更多的同情。

凯蒂:是的,当然。

妮可:所以，一部分是解决关系的建立和挑战人们扩大他们的网络。

凯蒂:是的。是的。我认为你已经很好地阐述了对包容性的承诺和具有挑战性的组织结构如何改变工作场所。我在想，特别是，如果我们进一步放大到风险投资和创新社区周围的系统结构，事实上，历史上如此多的风险投资都流向了白人男性创始人，实际上也是年轻的白人男性创始人。所以，这也与年龄歧视有关。我们开始看到这种变化。我认为，这只是变化的开始，但似乎有更多的关注，从数据的角度来看，更多的资金流向了女性创始人。这通常是一个商业案例，你错过了完整的市场。你错过了发散性思维。基于你对包容性如何改变工作场所的了解，你有什么想法，你认为在创新本身和融资方式方面，我们应该期待在未来看到什么?

妮可:小企业主中最大的群体之一是女性。所以，女性在外面工作，我认为你是对的，绝对正确，女性获得风险投资的可能性要小得多。我认为只有不到2%的风险投资流向了女性拥有的企业。

凯蒂:一个痛苦的数据，是的。

妮可:这是痛苦的。我认为，特别是当我们想到种族和性别的交集时，有色人种女性就更不用说了，我认为部分原因是我们认为男性经验，或者年轻白人男性的经验，是普遍的，对吧?所以当我们观察人们为市场带来的特质，他们所拥有的技能时，我们是通过这个角度来看待的。我们知道，即使在工作场所，我们雇佣男性是因为潜力，而我们雇佣女性是因为经验。所以，即使你想到那些刚从大学毕业的人，也可能会有一个男性创始人和一个女性创始人。好吧，如果我们从经验和潜力的角度来看，这些学生或年轻人都不会有很多经验。

凯蒂:正确的。

妮可:但如果我们因为潜力而奖励男性，我们就更有可能对他们进行投资，而不是因为经验而奖励女性，因为她们在那么年轻的时候不太可能有经验。因此，即使是这种差异，以及我们从大学一毕业就开始奖励人们的方式，也会造成这种差异，这种差异会伴随人们一生，尤其是在他们的职业生涯中。我认为从长远来看，当我们考虑系统性的改变时，我认为在工作场所解决这些问题会导致系统性的改变，因为当我们看到性别收入差距，当我们看到原始的性别收入差距，甚至是机会差距，我们如何奖励职业，我们知道这与工作本身没有什么关系。更重要的是填充它们的人。我总是用这个技术的例子。在60年代，编程是女人的工作。女人被称为电脑，对吧?他们实际上是人类的计算机，而且在经济上并没有得到很好的回报。

凯蒂:是的。

妮可:那么，当越来越多的男性进入这一领域时，发生了什么呢?工资上涨了。同样，当更多的女性进入男性主导的领域时，工资就会下降。所以，当我们在研究系统时，我们在研究我们如何奖励属性以及我们为市场带来的东西时，我们要明白，我们不是在奖励工作本身，而是根据谁是填补这些角色的主要主导群体，我们对工作的奖励是不同的。所以，我认为，试图缩小工作场所的差距在某种程度上回到了经济公正，对吧?

凯蒂:是的。是的,当然。

妮可:它奖励女性、有色人种和其他代表性不足的群体，因为他们以公平和公平的方式为市场带来的属性，这样他们对决策有更大的影响力，他们的声音被听到，他们不仅被邀请参加谈判，而且他们影响组织的发展方向。所以，我想回到你关于系统的观点，这就是我对系统变化的看法，首先我们必须重新设计系统。我们必须公平地补偿人们，因为有了补偿，有了经济公正，在许多方面就有了权力。

凯蒂:绝对的。让我们以一种快速射击来结束。当涉及到工作场所的公平，在更广泛的创新社区，你和我想听到更多的故事?我们要快速射击。我想听到更多女性创业者的故事，以及她们获得融资的原因。我想听那些围绕潜力的故事。在听你提到这些差异之后，我其实并不知道。所以，我想听到更多关于风投或投资人如何看到女性创始人潜力的故事，为什么，我只是想听到这些故事被放大。这是我的。你呢?

妮可:是的。我想更进一步。我想听到更多关于有色人种女性以及她们所取得的成功的故事。我想从不同的角度来看待成功。

凯蒂:我在想Backstage Capital。

妮可:是的。

凯蒂:我喜欢关注他们的工作。

妮可:我不想再听到哈佛辍学的白人创办科技公司。

凯蒂:不再有车库大师，我们完成了。

妮可:正确的。我不想听那些故事。我想听那些白手起家的女性创业的故事，因为这是许多女性被迫要做的事情。我想听-

凯蒂:如果是你，请举手。

妮可:是的。

凯蒂:我们俩都举手了。我们知道你看不见

妮可:我想听父母的故事。其实，你知道我更想听什么吗?我想听到更多关于男人和男孩如何克服限制他们潜力的性别规范和性别刻板印象的故事。我认为我们经常只关注女性的性别平等，而那些规范，那些严格的性别规范，对男人和男孩都是有害的。我想听那些故事。

凯蒂:是的。

妮可:我想放大这些故事，让人们接受男性可以担任照顾人的角色，以及我们可能认为是女性的职业。我总是开玩笑说，“我们不需要在STEM领域有更多女性。”我的意思是，如果我们在STEM领域有男性是很好的，但我们在幼儿教育和护理领域需要更多的男性，对吗?

凯蒂:当然。对的,正确的。

妮可:我想听那些故事。

凯蒂:是的。我喜欢这样。好的，谢谢。我们可以继续下去。我们可以聊一下午，但我很感激能有这么短的时间和你们一起探讨这些话题，我迫不及待地想听听所有听众的想法。请在评论中分享你的想法，让我们继续讨论为什么多样性和包容性对创新很重要，以及我们如何开始放大这些故事。谢谢你，妮可

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*采访不是对个人或企业的认可。