通过皇后城的Nicole Armstrong认证，使多样性+包容性成为新标准

“我们都想要最好的人才。我们都希望最具创新的想法。如果你只是在那些想法和那种创新的一小群人看着一小群人，那么你将非常有限。我们谈论的一部分是多样性 - 多样性的想法，经验，生活经历 - 这不会花费你很多。它只是花费你的时间，承诺和意图。“-NICOLE阿姆斯特朗，女王城的创始人兼首席执行官认证

为什么故事对创新过程很重要?哪些价值观可以灌输给分享故事的创新者?创新领袖如何激励创造者讲述和分享他们的成功和失败的故事?

我们采访了公司的创始人兼首席执行官妮可·阿姆斯特朗皇后城认证，来讨论数据驱动策略、跨学科合作、同理心和激情如何推动创新运动。皇后城认证是美国第一个雇主认证和美国工作场所性别平等领导项目。妮可所工作的雇主不仅谈论公平，而且实施数据驱动策略，以确保所有性别的人都能茁壮成长，不论种族、性取向或社会经济地位。通过实践指导和指导，她为有远见的领导者提供了重新设计组织政策、改变公司文化和打破偏见的工具，以便他们能够吸引和留住一流的人才。

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凯蒂：我们的客人今天是妮可阿姆斯特朗。她是皇后城的创始人兼首席执行官认证。我会让妮可与女王城市的谈话，以及你的创新背景，特别是在社会企业部门。妮可，我很感激你在播客上。谢谢你在这里。

妮可:谢谢你们邀请我。因此，皇后城认证是美国工作场所的第一个性别平等雇主认证。我来到这里的背景可能有点非传统。所以，我实际上是从设计开始的，我认为这种解决问题的能力在我的职业生涯中一直伴随着我，但在社会部门工作了十多年。所以，我一直对社会公正和公平充满热情，最近在社会创新领域运用了这些技能。

凯蒂：这对我很有吸引力。不仅仅是你作为一名平面设计师的背景，也许是你当年的核心根源，但我认为在我看来，你的职业生涯似乎已经转变为设计思维专业。这让你创建了自己的创业公司，我认为这不仅仅是一家创业公司，而是一场围绕性别平等的运动。那么，你能和我们分享更多关于从设计思维到开始一场运动的勇气的转变吗？

妮可:绝对的。所以，我一直把它看作是人生经历的高潮，无论是我自己的，还是我认识的人的，我在社会创新领域工作过，我有机会和很多边缘化的社区合作。有一个故事总能引起我的共鸣，那是一个和我一起工作的女人她是我们一个项目的研究员当时我们在研究五岁以下儿童的健康状况。她是一位单身母亲，她怀着第二个孩子，分娩很早，实际上是在30周之前。

凯蒂：这太吓人了。

妮可:非常,非常可怕。她的儿子在重症监护室，她没有带薪假期。她没有带薪产假，因为她的公司只有不到50人，她甚至没有带薪产假。

凯蒂：正确的。

妮可:所以，它总是和我在一起……

凯蒂：所以她的工作也有危险吗?

妮可:没错，就是因为有了孩子。所以，我一直在想，你知道，我们谈论在这个国家我们有多重视家庭，我们听到了很多，但它提出了一个问题，我们重视哪些家庭?在我作为社会创新专家的工作经历之后，我实际上正在寻找自己的工作，并收到了一家大公司的邀请，在城里非常大的公司。他们送来了福利

凯蒂：在辛辛那提，我们的总部。

妮可:在辛辛那提，我们的总部。福利中没有提到任何关于产假的内容。我是一个孩子的母亲，我不打算马上要孩子，另一个孩子，但我想知道，如果我将来有了孩子，会不会有这样的机会?这是一种不舒服的位置，因为你问了吗?你会问这个问题，然后让雇主认为你正在考虑马上要孩子吗?我记得我想它应该是透明的，对吧?需要有一定程度的透明度。我收到了工作邀请，这太棒了。我对这个角色很感兴趣，但是这个角色和他们提供的头衔和薪水不太相符。我记得当时的薪水只比我在一家很小的非盈利机构的工资高一点，当我提出这个问题并说:“嘿，这里有一些错位。”招聘人员完全同意我的看法。 So, I did what any person would do in the era of leaning in, and I negotiated and the offer was rescinded. I remember thinking in the back of my mind, “Had I been a man, would this have happened in the same way? Would the outcome have been the same?”

所以快进也许月,一个半月,我遇到了我的一个好朋友我过大学,她说,“你知道,我在公司工作了一年作为一个自由职业者,他们告诉我要做这个工作永久性的,我就说,“好吧,我对你的爱要考虑我。”当时，她怀孕了，她的老板看着她说，“嗯，看看你。我们不能雇用你。”所以，那是我第一次

凯蒂：逆天。

妮可:是的，这是令人难以置信的。我想，“为什么我们仍然在2018年谈论这一点？这是荒谬的。“

凯蒂：是的,当然。

妮可:当时，我女儿才一年多一点，差不多一年半，我只是想，“我不想让她进行这些对话，也不想怀疑她能走多远，或者根据她的性别，她能取得什么成就。”所以这就是关于性别平等认证的想法诞生的地方。我有点想，如果我们从基于资产的方法来看待这一点，我们如何庆祝组织做得好，让它更明显，对吗？这就是透明度部分的责任。然后，鼓励他们提高行业内其他人的标准。这就是它诞生的地方。我想这只是生活经历。

凯蒂：难以置信的所以，这是社会观察的高潮，这在很大程度上要归功于你在社会企业组织中担任的创新专家的职位，再加上个人经验。我想，即使在你分享这些故事的时候，我个人，我相信听众们，能想到你生活中其他10个人或者你的个人记忆中，你对如何倡导你的家庭需求，你的个人需求，你的健康需求感到紧张，其中一些问题对女性来说就更突出了比如当我们要生孩子的时候。所以，我在想我自己的故事。

我知道作为一名研究生，如果一名研究生在我就读的大学里怀孕了，在大学里没有任何政策保护我们这些劳工。我们是老师，我们是指导者，如果你愿意的话，在我工作过的一些大学里，没有任何政策来保护研究生。或者我甚至在考虑协商陪产假。我有一个好朋友,他在一家制造业公司工作,当他去请求陪产假,他从人力资源得到的回答是,“嗯,我们从来没有做过任何在过去,所以我们不能开始新的的先例,这将是不公平的。”这些故事，听起来就像是来自外星球，我们还在争论。所以，告诉我更多，你知道，我认为这说明了把这些故事放在一起来确定为什么创新必须发生的力量。

妮可:绝对的。当我有了这个想法，我开始做研究。我真的很想知道那里有什么，存在着什么。我找到了一个认证，一个关于性别平等的全球认证，但是我想，美国的文化以及我们对待工作场所和机会的方式是非常不同的。这在文化上是非常不同的，即使是在美国和加拿大这样的国家之间，你可能会认为文化上并没有那么不同，但是当我们看福利时，例如，我们在美国没有任何受保护的带薪家事假，而我在加拿大有朋友和同事，他们有长达18个月的带薪假期和工作保护。所以，我真的想在美国各地设计一些东西。

但我认为你的观察很有趣，你如何收集故事，它们如何影响个人，我认为这是我们工作的一部分。我们甚至讨论过我们的系统是如何被设计成以男性体验为中心的，这被认为是普遍的，对吧?女性的经历，甚至有色人种的经历，都被认为是小众的。所以，甚至我们如何设计我们的工作场所，我们如何设计我们的系统，都反映了这一点。我举个例子，我不知道你们是否看过这部电影，《小妇人》我带我妈妈去过生日，那是一部很棒的电影。我们走进去，我想观众中除了两个人以外，都是女性。所以，这让人觉得这部电影是一部女性电影，对吧?这是一部小众电影。

凯蒂：是利基，是的。对，右，右。

妮可:然后你再看一部像《死亡诗人协会》这样的电影，里面都是关于男学生和男老师的，但没人认为这是一部只有男性的电影，对吧？

凯蒂：当然

妮可:所以，我们谈了，讲故事，我们做的一部分一部分，我们开始通过的框架来看待系统，谁是我们实际设计他们，以及我们如何定义一个人的经验？当我们真正深入稍微深一点，我们开始看到，它是通过通常是白人男性的镜头。但它会影响男性也一样，这就是我认为是非常重要的。你刚才说的陪产假。即使是在我们自己的认证，我们不奖励组织产假，因为它加强的概念，它是一个女人的工作是照顾孩子。

凯蒂：有趣的。

妮可:对？但实际上，这是每个人的工作和机会来照顾孩子，而且有很多人在那里想，在他们孩子的生活更加活跃谁。有一项研究，德勤这样做，发现即使当男人有机会获得带薪休假，他们不采取它。在他们最需要10天左右。

凯蒂：它的文化。因为从文化上来说，这通常是不被接受的。

妮可:完全正确。

凯蒂：所以，即使你能得到它通过人力资源过去了，你可以回到你的具体的同事说你的计划，他们的回应，这是对女性也同样如此，你知道，准妈妈，他们的反应可能是“哦，我只休了两天假。”

妮可:正确的。I actually had a gentleman come up to me and say, “Look, we had a young father who was going to take the entire parental leave, and one of the partners in the firm said, ‘Well, you’re not going to take the whole leave. I thought you wanted to make partner?'”

凯蒂：哦哇。

妮可:所以有这样一种期望，即使在某种程度上你可以使用它，你也不应该占用全部的时间。因此，我们实际上只奖励那些为所有性别的人提供育儿假的组织。

凯蒂：美丽。这很有道理。

妮可:是的，因为真的，这是关于分享照顾和给爸爸一个机会。关于我们的影响，我们能讲的最好的故事之一是来自我们最早的一批人。我们的一个认证组织改变了他们的政策，将男性纳入育儿假，有一位新爸爸第一次休育儿假，并在该组织获得认证后不久与他的孩子建立了联系。所以事实上，我们听到的第一个创新或影响故事之一是关于一个男人从性别平等中受益的故事。

凯蒂：美丽的。太不可思议了。

妮可:是的。所以，我的意思是，我认为部分是有点发现人类的联系，我认为每个人都可以以某种方式与平衡家庭生活与工作生活的挑战或障碍有关，因此这是一个很好的开始。

凯蒂：绝对的。我知道我问了很多问题，让我们把注意力集中在产假上，但我知道这只是认证意义的一个方面。那么，跟我说说你的创新吧，你是如何看待性别平等认证这个概念的，它到底是什么样子的?

妮可:是的,当然。我喜欢你之前说的，这是一场运动，因为这才是我们的最终目标。我们真正的使命是创造一场雇主和员工致力于工作场所性别平等的运动。所以，即使在思考这个过程可能是什么样子的时候，我主要关注的是我们如何把人们聚集在一起，我们如何利用已经做得很好的东西?因此，我们建立了一个认证模型。因此，通过认证的雇主实际上是与其他雇主一起进行认证的，这是跨部门、跨规模的认证，从文化机构到政府部门，再到律师事务所，我们都有一个集体通过认证。令人惊奇的是，我们都有共同的经历，对吧?很多组织都面临着类似的挑战，很多都有独特的故事可以分享，甚至是他们自己克服这些挑战的经历或者他们的成功故事，他们尝试过的。所以，我们让他们聚在一起，这样他们就可以像一个群组一样分享这些。

然后，另一个是，我认为，有一件事是让政策和实践到位，作为认证计划，我们审核这些政策和实践。我们希望确保它们到位。但是，另一个是真正了解他们如何实施，因此我们对雇主员工进行了调查，以真正了解不同群体的经验。因此，我们分解了人口亚组的数据，因此我们可以真正开始潜入某人可能拥有的交叉体验。这是另一个故事，我想，也是经常在我们考虑性别股权时，我们想到了女性。但我们真的希望开始挑战人们说，“真的，这是关于所有的家庭人的人，以及我们如何创造一个允许人，无论种族或收入或性取向茁壮成长的环境如何？”

所以，我们在一个完美的看法中看待性别，因此我们周围有很多对话和讲故事，以及性别和课程，我们可以开始揭示一些个人故事，但也允许我们的雇主以不同的方式开始看系统，他们可以开始说，“但它会如何影响这个特定的群体，”吧？因为政策如何影响女性，例如，可能与男性不同。如何影响颜色的女性可能与跨妇女不同。所以，我们真的希望开始挑战他们通过这些镜头思考。所以调查数据给了我们很多人的见解。我们真的可以开始了解，“女性如何经历工作场所，例如，与颜色女性相比，整体而言？有相似之处，有差异吗？“

所有这些数据，所有这些数据点让我们的雇主有机会关注他们在未来几年应该把重点放在哪里。我们真的和他们手拉手一起走，陪他们一起制定前进的路线图，他们彼此分享他们的目标，这样他们就可以开始建立一个互相支持的网络。最后，我想说的是，我们试图做的一部分是与我们的雇主共同设计，所以在每个阶段结束时，我们总会有一个反思会议，我们会问，“什么工作了?”你需要什么?我们如何帮助你实现目标?”在2019年初，来自一群人的最令人兴奋的观点之一是，我们的很多组织都在试图应对类似的挑战。

凯蒂：绝对的。

妮可:但他们是在孤岛上工作，对吧?

凯蒂：正确的。

妮可:所以这个城市和这个地区的所有不同的组织都在应对类似的挑战，但他们都在各自的组织内开展工作。所以，我们面临的挑战是，“嘿，如果我们要在这项工作中互相支持，如果我们要在我们所拥有的时间和能力限制下互相帮助，那会是什么样子?”这群人说"如果我们建立工作组呢?如果我们发现我们共同的挑战是什么，我们作为一个团队，然后我们深入研究这个挑战，开发方法，然后与其他工作小组分享它，会怎么样?所以我们可能会在一个问题上深入讨论，但在问题结束时，我们可以根据这些小组正在研究的其他问题采取三种不同的方法。”所以，我们在去年10月推出了它。

凯蒂：有些内容是什么？

妮可:是的。因此，最大的领域之一是招聘和面试实践。那么我们如何增加我们进入门口的候选人的多样性，但我们甚至如何解决各种各样的部门，对吧？所以我们有在科技产业中的组织，生命科学行业，往往是非常的行业，我会说，缺乏多样性，非常白色，在某些情况下，非常雄性。我们如何帮助多样化？我们如何使这些行业更加包容，对于可能对他们感兴趣的其他人？那么，那个特定的小组将不仅要做一个深远的潜水，而且你如何达到更多多样化的候选人，但我们如何开始支持部门本身的多样性？所以这是一个非常令人兴奋的人。

另一个是回到我们之前谈论的育儿假。但我认为，还有其他一些组织制定的政策，人们常常觉得他们可能无法接受。那么，我们如何创造一种文化，让人们感到自己被赋予了权力，能够真正利用现有的政策？我们有一个致力于文化的团队，他们将进行深入研究，以了解“人们想要花时间的障碍有哪些，无论是弹性时间照顾年迈的父母，还是新生儿或领养的孩子？但我们如何开始改变这种文化？”

然后，我们的决赛是领导力发展。所以，一旦我们得到了门口的人，我们就会在门口得到这种令人难以置信的人才，我们如何保留它们？我们如何通过管道从速度到最大值的流水管移动妇女和其他不足的群体？因为常见的是我们看到的是中途管理的一滴，所以我们想说，我们如何确保我们将系统放在适当的地方来获得它们？所以这就是工作组将正在努力的事情。What’s really exciting is they’re using the design thinking process, so over the course of a year, they’re going to go through discovery and sense making and ideation and prototyping to see what works, and then they’re going to be developing tools that then they’ll share out with the other working groups at the end of the year.

凯蒂：这是难以置信的。真的很漂亮。我认为这么多的创新的核心在于跨学科和协作创造,和你结合领导人和来自很多不同部门的员工不同的身份和他们的背景,甚至特定的函数,他们在公司工作,你在问他们如何相互渗透来解决问题这些问题涉及到每个领域，甚至比其他领域更广泛，就像你提到的。在我看来，皇后城认证本身就是一项创新，但在我看来，成为这个社区的一员，获得认证，是这些公司想要创新的一种表达。有很多研究表明多样性会促进创新。

妮可:当然，是的。事实上，这才是最鼓舞人心的。我总是对我的客户吹嘘，因为我非常爱他们，他们是……我认为认证的有趣之处，即使在我们谈论讲故事的时候，它几乎是社区、同行和其他组织的一个视觉符号，这个组织致力于做这项工作。

凯蒂：是的。

妮可:我总是说，认证是旅程的开始，而不是终点。所以，有些组织来了，有些没有来。有趣的是，当我们和他们交谈时，认证就像是蛋糕上的糖霜，但他们真正来的是框架、结构和工具，他们需要这些来达到他们的目标。这就是，我们如何在实现目标的过程中有伴生物?因此，认证是一种视觉符号，表明他们在这个旅程中。

凯蒂：是的,当然。这是责任。

妮可:没错，这是问责制，是透明度，是庆祝。

凯蒂：这是如何。

妮可:是的。

凯蒂：我认为，在今天的商业文化中，很多组织，人们对性别平等、种族平等和包容性的重要性，表达得更加清晰。但我认为，由于你提到的关于业务如何运作的系统结构，或行业如何运行，如何才是最困难的部分。所以，你不仅提供路线图，你还将领导者聚集在一起，并根据他们独特的想法和策略来构建。

妮可:绝对的。我认为这就是我们如何到达那里。So, sort of one of my main missions is to always be based in research, to always be based in practice, so that we can understand what works and what doesn’t work, and never to become so in love with an idea or an approach if it doesn’t work. So, even at the beginning of this process, part of the sort of work that I’d done was really doing research to understand, “How do we actually disrupt bias in organizational systems,” right? Because we spend, in the United States, we spend a lot of money on diversity trainings, and there’s little research to show that they actually improve diversity. Part of the challenge is that behavior is really difficult to change, so even when we’re aware of our own bias, it’s very hard to change habits, behaviors, things that we’re comfortable with, right? So what are the tweaks that we can make to our systems? What are the little things that we can do, whether in policy or practice, that can actually help disrupt bias? I always use this example, because I think it’s such a phenomenal example, but there was a study that Harvard Business Review did where they found that in a final pool of four candidates, if there’s only one woman, or if there’s only one person of color, they statistically have zero chance of getting hired.

凯蒂：哇！

妮可:当我们想到这,甚至当我们想到平等就业机会委员会的标准,我们的这些最低要求面试的角色至少一个女人或颜色的人,我们知道现在统计,不会有影响,我们希望它将,对吧?那么我们能做些什么呢?他们发现，即使你将概率增加1，在最后的四个候选人中有两个女性或两个有色人种，他们的概率也会上升到50%。它实际上成为了候选池的代表。

凯蒂：这是不可思议的。

妮可:是的。这是一个简单的调整，对吧?

凯蒂：是的。是的，究竟。

妮可:这是我们可以在系统内改变的东西-

凯蒂：是的，这是一个要努力瞄准的指标，非常实用。是啊，这很有道理。

妮可:它与结果相关联。所以，我认为我们的一部分是我们的目标是让雇主为尝试这些东西的工具出来，不要与任何一种方法联系起来，但要真正了解什么作品，并只是真正基于对性别股权的方法所做的我们可以开始移动针。

凯蒂：是的。我想请教一下漏洞的问题，它需要得到一组商业领袖的开拓和分享故事大约有什么不工作，他们是如何失败的。我只是觉得有太多的脆弱和恐惧，人们可能有大约谈论任何种类的差异，而且它依赖于什么我们个人的身份是，太多的特权是怎么来用我们的背景。你能分享一些故事，你听说过，或者某些时刻，你非常自豪的是，将有这样的需要脆弱的对话讲了话，因为你通过皇后城认证提请注意什么性质？

妮可:是 啊有意思的是，你提到了脆弱性，因为在这个过程开始时，我最大的担心之一是没有人会注册这样做。这需要很多时间-

凯蒂：当然，人们太害怕了

妮可:人们会太害怕，有时我认为，特别是在我们当前的文化中，我们经常把脆弱性视为弱点。所以，我认为，对于公司和一般雇主来说，承认什么不起作用可能是一个挑战，对吗？但我认为，令人惊讶的是，在我们的结构中可能有点独特的是，这一群体模型。我们从雇主那里听到的是，有了这样一个安全的空间，可以与陌生人交谈。

凯蒂：是的。

妮可:有时候，在一个满是陌生人的房间里是安全的，因为你可以开始说，“嘿，这就是我真正在挣扎的东西，”甚至，“这就是我个人在挣扎的东西。”这与你被同事或其他队友包围时的感觉不同，如果你在人力资源部门，你什么都不能说，对吧?

凯蒂：当然,当然。

妮可:但是，我想说的是，在某些方面，透明度要比你被一群面临类似挑战的人包围时低。

凯蒂：是的。所以，这是你在设计这个公司时所做的一个有意的设计决定，你可以让顾问一次进入每个组织，给他们授权，告诉他们他们的期望，“这就是你获得认证的方法。”你完全颠覆了这个想法，说，“不。它必须是跨学科的，我认为部分原因是，这可以让人们有一个安全的环境，能够进行艰难的对话。

妮可:绝对，甚至通过他们在工作场所的包容和多样性周围的一些个人挑战谈论。所以，在我们的学习课程中，我们潜入了很多事情。我们谈论更改和变更管理，您如何种类如何导航该过程，因为您开始滚动这些产品？但我认为另一个是一个内心潜水，“我在哪里有偏见？”即使我看起来很多次作为DNI从业者，或者是人力资源专业人士，我们逻辑地知道我们希望在我们的工作场所拥有多样化，但是当我们开始看着我们自己的内在圈子和我们自己的个人生活时，在某些情况下您可能想要的实例，您想要的多样性，以及在某些情况下可能没有。那么，部分是对我们在工作场所看到的结果的结果，这是一种与我们在工作场所所看到的结果中的分类，因为工作场所只不过是充满个人人的建筑物，对吧？

凯蒂：正确的。

妮可:所以，每个人都带着这些私人镜头。所以当我们开始深入研究这个问题的时候，我们开始发现这个问题的交叉性，这是一件非常有趣的事情。我认为美丽的群,因为人们有善意和我们这些谈话开始理解我们要走进的不舒服,人们愿意说,“嘿,告诉我更多关于你的意思,因为这是我听过,这就是我的感受。”这在某种程度上开启了人们之间的对话，否则这可能不会发生，我们可以更深入地了解LGBTQ群体可能面临的挑战，尤其是有色人种的女性，或可能有残疾的女性，甚至是那些想要在照顾孩子方面扮演更积极角色的男性以及他们所面临的障碍。所以,我认为它创造的空间,它创造了安全空间,是非常重要的过程,对于个人,但是我认为在帮助他们的帧,我会说,几乎在球场的工作当他们回到他们的组织解释为什么这是重要的。

凯蒂：哦,当然。所以，你是否注意到，你的一些同辈成员会把彼此的故事带到他们自己的组织中，说，“好吧，这是我从同辈的其他成员那里听到的，”这在某种程度上增加了对故事的信心?

妮可:当然，这是非常令人惊讶的，即使是在工作小组中。因此，我们的一些工作组会说，“嘿，我们的一些领导说，‘一年是很长的时间。为什么我们需要一年?’”她说，“我回过头来说，‘因为我们是一个大团队，我们有这个框架。所有不同的经历，所有来自这些公司的研究，我们将获得这些数据，这些信息和这些输入。’”所以在某种意义上，我认为当组织觉得他们是一个更大的整体的一部分时，这在某种程度上给了这个过程喘息的空间，否则它可能不会这样做。所以，我认为很多时候DNI从业人员或人力资源专家的任务是创造更多样化的工作场所，他们的任务是创造更具包容性的工作场所，但他们通常没有时间或资源来做好这一点。所以这是一种方式，“嘿，不仅仅是我们在采取这种方式，所有其他的组织也在采取这种方式，我们要一起学习。”所以，我认为在某种程度上，这是数字的力量。

凯蒂：绝对的。我想回到讲故事如何支持招聘的问题上，特别是对于那些还没有准备好承诺的公司或领导来说。你去世界和解释这个认证是什么,为什么它会发挥作用,你找到特定的叙事策略比别人工作,你发现一种方法的突破,当一个公司的文化或其领导也许并不认为价值?

妮可:是的,当然。所以，我认为我从讲故事中学到的最重要的一点就是，讲故事是关于建立关系和信任的。当你会见任何人告诉的故事创新或告诉你做的工作的故事,我认为最重要的和最具影响力的事情你能做的就是找到一个个人与那个人,理解,什么是他们亲自经历的独特挑战,对吧?因为我觉得在很多方面,人类是一种连接到避免痛苦超过他们寻求快乐,我们都纠结于这些挑战在工作场所,特别是,我觉得,为组织和我会见的人,他们负责大量的员工,对吧?他们要为员工体验负责。因此，他们有压力要成为塑造组织内其他人经历的人。

所以，一部分是坐下来，然后发现“你的痛点在哪里？你在挣扎什么？你的目标在哪里？您对您的组织有什么设想？当你考虑创建一个包容性的工作场所时，你会觉得这是什么样子？“从某种意义上说，我认为，然后你可以开始辨别，”好吧，这是他们最大的挑战所在，这也许是我们可以帮助他们应对这些挑战的地方。以下是我们如何定制他们的体验，并确保他们拥有实现这些目标所需的信息、资源、支持和网络。”因此，我认为其中的一部分是找到这种联系，能够分享个人故事。我总是，当我与人们见面时，告诉他们我如何来到这里的个人故事，因为我真的认为这很重要，尤其是作为一名企业家，你必须有激情。这是我的-

凯蒂：是的。

妮可:这是不可谈判的，对吗？当我想到我的朋友和同事的经历时 -

凯蒂：我爱。激情是不可转让的。

妮可:这是没有商量余地的,因为-

凯蒂：我爱。

妮可:因为当你找某人时，他们不仅仅是在公司或流程上投资，他们是在你身上投资，我想如果他们知道这是你的使命，这是你的激情，这就是为什么这对你如此重要，他们更有可能和你一起踏上这段旅程，对吗？

凯蒂：是的。我爱。这不仅说明了故事的内容，也说明了它的传递方式。

妮可:绝对的。

凯蒂：热情、激情和承诺可能是故事影响力的60%。

妮可:是的。我想合作的想法，我不是 - 老实说，我不是在这里卖上QCC任何组织。我在这里找到在这项工作中的合作伙伴，我认为谁是来和我们一起，雇主工作过，在很多方面的组织，他们已经致力于这项工作。他们买了，他们只可能需要额外的工具，资源，社会更进一步推动它。所以对我来说，当我与潜在客户开会，我在寻找合作伙伴。我认为当你可以沟通，当你可以沟通，并说，“嘿，我们在这一起。我们设计了一起。我们要的结果一起研究。我们要排序的经验痛点起来，”它创造某种共享的旅程，我认为长的人。你觉得难道吗？

凯蒂：噢,是的。

妮可:我认为人们想要感觉他们朝着自己的目标前进，这是一种深思熟虑的方式，也是一种路线图，但与那些充满激情的人一起，这是一段漫长的旅程。对我来说，这是没有商量余地的，因为就像我说的，我有一个女儿，但即使对我们的儿子，我认为对我们所有的孩子，我也不想在20年后进行这样的对话，对吗?

凯蒂：对，就是这样。阿门。我也是。是的，究竟。I think one of the questions I sent to you sort of before the interview had to do with, how do you use empathy to try to change the mindset of someone who might look at something like this and say, “It’s irrelevant to me, I’m comfortable. I’m in a position of leadership. Why should I be concerned, really, about bias?” I like to think most people wouldn’t at least say that out loud, but perhaps comfort or other reasons might sort of cause complacency. So yeah, what do you think? How do you address that concern about maybe what if this innovation’s not relevant to me? Is there a way? Are there certain strategies that you think are effective ways to convert that person to become a believer?

妮可:是的，也不是。所以，我认为对于那些可能理解某种程度的同理心的人来说，他们对自己的公司有投资，他们愿意并且开放地进行对话，当然，是的，你可以找到方法将别人的经历与他们联系起来。我们的方法是我们不会说服那些不想被说服的人，对吗？我认为，如果我们开始行动，我们开始拓展，我们开始为那些投入并致力于这项工作的人建立对话和关系，那么数量就是力量。

凯蒂：是的,是的。

妮可:因此，而不是试图将这些我们可能永远不会转换，而不是在帮助利用并使那些已经完成工作的人更加可见。

凯蒂：是的。

妮可:我会说一些钥匙来构建同理心，我认为，再次将其与个人经历相关联。如果你可以回来，我总是告诉别人，“我不会为性别股权制作业务案例，因为它已经被制作了。”但是有一个人的情况，对吗？所以当我们正在考虑我们的工作场所时，我们都希望获得最佳人才。我们都希望最具创新的想法。如果你只是看着那些想法和那个创新的一小群人，你将非常有限，对吧？这是一个非常有限的经历。因此，我们谈论的一部分是多样性，在某种意义上，思想的多样性，经验，生活经历，这并不花费你很多。它只是花费你的时间和承诺和意图。

凯蒂：是的。是的。

妮可:这样做的好处远远大于呆在你的舒适区。因此，我们对参与者和组织的挑战之一就是让他们对不舒服的环境感到舒适。

凯蒂：是的。

妮可:所以，我想在某种程度上，这是把它和我所拥有的联系在一起的，为什么，痛点是什么。所以，如果你不明白为什么包容或多样性在日常生活中对你很重要，但是如果你能开始把它与你的工作联系起来，对吗？因此，当我们开始关注项目、创新或新想法的结果时，每个人都希望团队取得成功。所以，有办法将其与此联系起来。我认为，对于某种道义上的必要性，也有一些话要说。我们不一定要依赖于这一点，但我认为我们的很多组织，这个领域的很多领导人都认为这是正确的做法。

凯蒂：是的。

妮可:所以，我认为这也是一个非常好的起点。

凯蒂：是的。

妮可:我想只是为了促进这些对话。很难理解别人的经验如果你从来没有去过,我想一个可以想象有人觉得在一个特定的情况下,但我想有一个和这个人的关系和建立信任,建立关系,你有更多的同情你在乎的人。

凯蒂：是的,当然。

妮可:所以，它的一部分是解决建立关系的问题，并挑战人们扩大他们的人际网络。

凯蒂：是的。是的。我认为你已经解决了，如此美妙地是如何对包含和具有挑战性的组织结构的承诺可以改变工作场所。I’m thinking, in particular, if we zoom out even farther to the systemic sort of structures around venture capital and the innovation community, and the fact that so much venture capital historically has gone to white male founders, young white male founders, actually, too. So, there’s sort of an ageism associated with it, as well. We’re starting to see this change. It’s only, I think, the beginning of the change, but there seems to be more attention, and there is more, from a data perspective, more funding going to female founders. There’s often a business case around that, that you’re missing out on full markets. You’re missing out on divergent thinking. What are your thoughts around, based on what you know about how inclusivity changes a workplace, what do you think we should expect to see in the future when it comes to innovation itself and the way it’s funded?

妮可:嗯，最大的小企业主人之一是女性。所以，女性在那里做了这项工作，我认为你是对的，绝对是正确的，女性不太可能获得风险投资。我认为不到2％的风险投资转向女性拥有的企业。

凯蒂：一个痛苦的统计，是的。

妮可:这是痛苦的。我认为，尤其是当我们想到种族和性别的交叉点时，有色人种的女性更是如此，我认为其中的一部分可以追溯到这个观点，即我们认为某种男性体验，或者白人年轻男性体验，是普遍的，对吗？因此，当我们关注人们为市场带来的属性，以及他们所拥有的技能时，我们会从这个角度来看待它。我们所知道的是，即使在工作场所，我们雇佣男性是为了获得潜力，而雇佣女性是为了获得经验。所以，即使你想到大学毕业的人，对吧，你可能有一个男创始人和一个女创始人。好吧，如果我们从经验与潜力的角度来看，这些学生或年轻人都不会有很多经验。

凯蒂：正确的。

妮可:但如果我们奖励男性的潜力，我们更有可能在他们身上投资，而如果我们奖励女性的经验，因为她们不太可能在那么年轻的时候拥有。所以即使是这种差距，以及我们如何奖励刚毕业的学生，造成了这种差距，这种差距会伴随人们一生，尤其是在他们的职业生涯中。我认为长期来看,当我们考虑系统性的改变,我认为解决其中的一些事情在工作场所会导致系统性的改变,因为当我们看性别工资差距,当我们看原始性别工资差距,甚至机会差距,我们如何奖励职业,我们知道它与工作本身。这真的和填满它们的人有更大的关系。我经常用这个技术的例子。在60年代，编程是女人的工作。女人被称为电脑，对吧?它们实际上是人类的计算机，而且没有得到那么好的经济回报。

凯蒂：是的。

妮可:那么，随着越来越多的人进入这个领域，会发生什么呢?工资上涨了。同样，当更多的女性进入男性主导的领域时，工资就会下降。所以,当我们看系统的一部分,我们看我们如何奖励属性和我们给市场带来的,是理解,这并不是说我们奖励工作本身,而是我们奖励工作不同的基于多数是谁占主导地位的集团,这些角色。所以，我认为，缩小工作场所之间的差距在某种程度上要归功于经济公正，对吧?

凯蒂：是的。是的,当然。

妮可:It’s rewarding women and people of color and other underrepresented groups for the attributes they bring to the marketplace in ways that are fair and equitable so that they have more influence over decision making, and their voices are heard, and they’re invited not only to the table, but they influence the direction that organizations take. So, I think going back to your point of systems, that’s how I sort of view systems change, is first we have to redesign the system. We have to be compensating people equitably, because with that compensation, and with that economic justice, comes power in many ways.

凯蒂：绝对的。让我们用一种快速的火。您和我想在创新社区的创新社区中讨论工作场所的股权时，您希望听到更多的故事？我们要迅速开火。我希望听到更多女性创始人的故事以及他们获得资金的原因。我想听听这些故事以潜在的潜力为中心。听到你提到这些差异后，我实际上不知道。所以，我想听取更多关于VC或救助者在女性创始人中潜在的潜力的故事，为什么，我只是想听到更多更多的人。这对我来说是一个。那你呢？

妮可:是的。我把它一个进一步加强。我想听听颜色的妇女，他们已经取得的成功更多的故事。我想开始以不同的方式观看的成功。

凯蒂：我喜欢幕后资本的思维。

妮可:是的。

凯蒂：我喜欢下面的工作。

妮可:我不想听到任何创造科技公司的更多白哈佛大楼。

凯蒂：没有车库大师了，我们完了。

妮可:正确的。我不想听那些故事。我想要那些白手起家的女性的故事，因为这是很多女性被迫做的事情。我想听-

凯蒂：如果那是你，请抬起手。

妮可:是的。

凯蒂：我们都举手了。我们知道你看不见-

妮可:我想听听母亲和父亲的故事。实际上，你知道我真正想听的是什么？我希望听到更多关于克服性别规范的男性和男孩的故事以及限制他们潜力的性别刻板印象。我认为我们常时我们关注的是女性的性别股权，以及那些我们拥有的刚性性别规范，对男人和男孩同样有害。我想听那些故事。

凯蒂：是的。

妮可:我想放大这些故事，让人们接受男性可以扮演照顾者的角色，以及我们可能想到的女性职业。我总是开玩笑说，“我们不需要更多的女性参与STEM。”我的意思是，如果我们让她们参与STEM，那就太好了，但我们需要更多的男性参与幼儿教育和护理，对吗？

凯蒂：当然对,对。

妮可:我想听那些故事。

凯蒂：是的。我爱。好的谢谢你。我们可以继续。我们可以谈了一下午，但我很感激有时间跟大家探讨一下这些问题这短短的一点，我迫不及待地想听到所有的听众都认为。请分享在评论你的想法，让我们继续围绕为什么多样性和包容性问题的这一谈话的创新，以及我们如何开始放大那些故事这么多。谢谢你，妮可

你可以听更多的剧集不计其数的创新播客故事．

*面试不是对个人或企业的认可。